本期嘉宾

叶哲铭：杭州师范大学经亨颐教师教育学院副院长

黄 伟：杭州市下城区教育局党委书记、局长

来江飞：杭州市滨江区教育局局长

方伟军：龙游县教育局党委书记、局长

陈勤泳：湖州市南浔区教育局党委书记、局长

韩宜波：岱山县教育局副局长

主持人

言 宏

主持人：推进县域教育优质均衡发展，教师均衡配置是关键。大家对此有何思路和建议？

韩宜波：只有师资优质均衡发展，才能保证教育质量的优质均衡，我县把此轮创建优质均衡发展县的重心放在了加强教师队伍建设上面，通过制度保障，促进教师交流、教研、专业发展的本地化和校本化。

来江飞：教师的均衡是个相对的概念和动态的过程，所谓相对就是没有绝对的均衡，所谓动态就是一个不断追求和变革的过程。区域层面要制定好有利于教师均衡发展的机制，如优秀教师招聘与交流制度、教师的普遍培训和优秀教师的个性化培养制度、校长的培养和交流制度、“区管校聘”制度的建立与实施、教师的评先评职称制度等，在这些事关教师切身利益的制度中，应尽可能从有利于教师均衡、相对薄弱学校教师的引进、交流的角度去思考。未来，杭州市滨江区想尽快实施校长职级制，使干部配置达到均衡，然后启动对副校级干部的全面考核制度，让校长们从职务走向专业；加大对相对薄弱学校教师的帮扶力度，加大优秀教师的交流力度，给予相对薄弱学校更多资源。

黄 伟：评判县域教育师资是否均衡，我认为有几个外显指标：学历、职称、年龄结构以及名师的分布。目前，重点要解决的是对新建学校的扶持和盘活教师资源配置。主要做好加强新校园师资储备、把好师资入口关卡、建立职称预申报机制3件事。杭州市下城区准备提前一年开展新校园师资储备，通过拓宽优秀人才引进“绿色通道”、直接考核招聘等形式招录优秀毕业生；设立开拓创业奖，给予每位到新建学校任教的教师每年5000元的奖励，对于主动交流到新建学校任教的市级及以上综合荣誉的骨干教师，给予5万元专项奖励。教师招聘突出年轻化、高学历，综合超缺编数、扩班情况、退休人数、教师流动等情况，统筹招聘指标；根据学历、岗位、职称等情况确定招聘对象。

主持人：培养更多的优秀教师是促进师资均衡的一个有效途径。让每一所学校都具有“自我造血”的功能，助推本校教师专业成长是关键。对此，各位有何建议和思路？

叶哲铭：首先，要引导教师积极认同自身职业的意义和价值，应该摒弃简单说教，要积极探索各种实践体验式的师德养成路径，特别是送教下乡、对口帮扶、服务特殊群体等活动，有助于教师发现或找回从教初心，确立对职业的价值认同。其次，要指导教师做好职业发展规划，特别是要抓住从教1~5年和10~15年这两个关键期。区域教师培训机构要系统设计和有效支持1~5年教龄教师的专业发展，努力实现“三年成熟、五年成材”。从教10~15年的教师基本完成家庭建设任务，同时在业务上走向成熟。这一阶段要重新激发教师“二次成长”的热情，通过选拔实施区域骨干教师培养计划帮助教师进一步成长，从经验型教师走向研究型教师。再次，要做好对教师的职业保护和社会关爱。特别是在基础教育领域女教师居多，面临家庭和工作双重压力，往往自我成长的动力不足。地方教育行政部门要想方设法减少对教师的外部干扰，切实给教师“减负”。

来江飞：需要建立学校层面的教师的培养制度，可以在全区范围甚至区外寻找名师建立工作室；完善校内聘任制度，按照岗位需求和自己申报、同行认同、集体决策等程序与方式，建立聘任机制，形成队伍的活力。

黄 伟：要实现教师的可持续发展，就要精细实施教师梯度培养，创新开启区域研训教的现代转型。要指导各校做好教师职称申报规划，与岗位聘任相结合，建立预申报机制，订制教师个性化的职业成长计划，学校进行梯度培养。今年，下城区提出了“让每一间教室都有优秀教师”的培养理念和工作目标，优化了“全员培训、梯度培养、全域提升”的教师培养模式。针对新教师、骨干教师、名教师，推进个性化培养模式。同时，下城区还持续实施教师海外研修计划，5年间先后有400多名骨干教师赴海外研修，激发了专业化发展的内驱力。

方伟军：要重点打造专家型懂管理的校长、专业化有情怀的教师、高素质会育人的班主任3支队伍。这需要做好精准施训促成长、激励骨干留人才、保障待遇稳人心3项工作。应争取出台教育人才政策，优化质量优质奖考评办法。推进教师管理体制机制综合改革，制定中小学教师职称分类评价量化细则，引导教师专业成长；探索校长效能考核，实施校长职级制改革。龙游县连续10年举办“教学展示月”活动，让各教师群体都有展示和学习的平台。强化校本研修过程管理，组建“1+X”校本研修共同体抱团研修模式。提高教师的质量奖、绩效工资和班主任工作补贴水平，把更多的人才留在教师队伍。

主持人：要确保城镇薄弱学校、农村学校有更多好教师，推进师资的优质均衡离不开教师的区域流动。如何推进校长教师交流轮岗？

方伟军：要建立制度鼓励优秀教师到农村去，在评优评先和培训安排上，向农村学校倾斜。要搭建农村教师成长舞台，关心关爱农村教师，设立乡镇教育质量奖励基金，实施农村教师公共交通优惠政策，提高农村教师政治和经济待遇。城区骨干教师到农村支教或交流到农村学校，可享受双倍的人才津贴；城区学校教师在农村服务3~5年经考核后可无条件返回城区学校。

韩宜波：要补短板，定政策，拓宽渔农村义务教育学校教师补充渠道，壮大师资队伍，实施渔农村义务教育学校教师定向培养专项计划。岱山县提出关于深化渔农村义务教育学校教师的激励机制、新生力量培育办法、名师骨干补充渠道拓宽途径等。努力通过立章立制实现骨干教师管理的制度化、规范化。要求城区义务教育学校骨干教师任期内与渔农村1~2名义务教育学校青年教师结对，定期帮扶支教；用足用好“林祥成奖教助学金”及其他专项奖金，每年对实绩突出的骨干教师给予津贴补助。还组建省教育专家团队赴岱山支教，招聘银龄教师讲学支援等。

黄 伟：应该丰富教师交流形式，包括指导型交流、服务型交流、互动型交流等。为促进骨干教师交流，发挥他们在学科建设、教师培养等方面辐射、引领作用；为职称评审、岗位聘任需要而参加交流的教师搭建平台；为缺编学校互派中青年教师挂职锻炼创造条件；为存在搬家迁户、孩子读书等需要的教师提供机会。可以通过岗位竞聘+教师交流的方式落实“区管校聘”，以师为本，致力构建均衡和谐的教师群落。“竞聘”与“交流”适度引入竞争机制，可以更新教师的工作状态，唤醒教师成长的第二曲线。下城区开展三轮岗位竞聘。第一轮为校内竞聘，建立优先聘任机制，比如班主任可以不参与竞聘而优先上岗；第二轮为协作体内交流轮岗，建立四个协作体，由年度轮值校长组织校内落聘人员在协作体内参与跨校竞岗，竞岗成功后办理交流手续；第三轮为区域内统筹岗位，给予前两轮落聘人员再次竞岗。

陈勤泳：科学规范是确保“县管校聘”改革成功的前提，刚柔并济是顺利推进“县管校聘”改革的方法策略。要科学制定系列文件，确保民主测评、量化评分、现场演说等程序合法合规。既要坚持客观公正，又要体现人文关怀；既要让教师发挥特长、适岗竞聘，又要激励教师珍惜岗位、静心从教。教师调配要着眼学校发展和教师成长，从机制上积极引导，有效整合“教师交流”“长期调动”和“县管校聘”3种方式，让跨校竞聘成为常态。目前的学校适岗竞聘，仅仅是指工作岗位的匹配，还没有真正涉及专技岗位等级。等时机成熟时，可以实行高职低聘或低职高聘，以进一步体现能者上、庸者下的人事分配制度，调动教师工作积极性。