■本期关注·聚焦中小学教师评价改革（一） 

   教师评价是学校管理的重要组成部分，其根本目的是激励教师发展，提高学校组织效能，促进学校办学质量的提升。评价需要正确的方向，同时也需要正确的方法。尽管量化评价被大量采用，但笔者认为，采用质性评价更能起到激励教师发展、促进办学质量提升的作用。

    进行质性评价更符合中小学校实际

    教师评价是一项相对复杂的工作。从评价角色上看，在学校评价、同事评价、家长评价和学生评价中，教师是评价的客体，在教师的自我评价中，教师既是评价的主体也是评价的客体。从评价维度上看，有职业道德评价和教学能力评价两个方面，这两个大的方面又需要细化出多项指标。从评价时间上看，有过程性评价和终端性评价。多元的评价主体与繁杂的评价指标结合，过程性终端性兼顾，让定量教师评价系统变得庞大，评价的具体操作难度加大。

    量化的分数高低变成了对教师评价的依据，虽然能够得出貌似准确具体的数值或分数，但数值和分数并不能对教师工作进行准确的价值判断，教师之间的量化差别也并不能够反映出教师之间真正的差异，在多元、多指标、多过程体系下对教师进行量化评价，很难作出一个准确的评价。甚至这些数字会成为挫伤教师工作积极性的工具，产生适得其反的效果。

    质性评价方法对评价信息的收集整理与评价结果的呈现都充分体现评价客体自身的参与，并以非数字的形式呈现评价的内容与结果。质性评价符合中小学教师的工作特点，中小学教师承担教书育人的使命，教师工作是脑力工作、体力工作，也是情感工作，其大部分的工作内容和工作效果很难定量衡量，而非数字的呈现更加能够反映事实全部面貌，更加具体，更有温度，更能够被教师接受。

    “情、理、法”相结合是质性评价的原则

    从中小学校的组织特点看，学校既不具备行政部门的科层结构，也没有企业的与绩效考核相关联的薪酬和聘用机制，所以对中小学教师的工作既难进行刚性的评价，又难使用量化的评价结果。学校是知识分子最为集中的机构之一，员工受教育层次较高，蕴含有积极的管理因素，奖勤罚懒、优胜劣汰等企业评价机制并不完全适用于学校。“情、理、法”相结合是适合学校组织特点的管理原则，也是对教师质性评价应遵循的原则。

    具体来说，“情”就是人情，教师评价要注重和教师之间的情感沟通，做到相互信任、相互尊重、相互理解、相互支持，要注重学校领导与教师之间、教师与教师之间、师生之间、教师和家长之间的情感维护，要关爱教师，关心教师工作、生活、家庭。“理”就是道理，学校最大的道理，就是教书育人，教师做到了无私奉献，学校要在质上判断，而不是在“量”上纠缠，要抓大放小、抓主流轻末节。“法”就是制度、是法规，学校的评价制度一定不能过严、过细，应注重引导、激励，注重原则性与灵活性的结合，但在师德师风和遵纪守法方面的评价一定要做到法不容情。“情、理、法”相结合的理念，不是不要规矩，而是在三者辩证统一之下，对教师进行质性评价，进而最大限度调动师生员工积极性，提高组织效能，提升办学质量。

    质性评价中要有一定灵活性

    在“情、理、法”相结合的原则下，对教师进行质性评价要体现全面性、过程性、模糊性和发展性。

    在实践中，我们确定的评价主体包括学校干部、备课组内同事、班主任合作伙伴、学生、家长、教师自身等。不同的评价主体侧重不同的角度，学校干部侧重于工作态度、师德师风，备课组内同事侧重于专业研究、合作能力等，班主任合作伙伴侧重于奉献精神、教学成绩等，学生侧重于教学能力、师生沟通，家长侧重于家教指导等，要通过多元主体的参与，进行全方位多角度的全面评价。

    和定量评价不同，质性评价不是对教师的终端评价，而是过程性评价，并不是对教师的工作做一个阶段性的判断，而是具体的过程中的判断和分析。我们并不把简单的终端教学成绩作为评价的唯一依据，而是把质性评价贯穿于期初、期中、期末全过程，体现过程性。通过工作检查、课堂观察、问卷、座谈等收集信息进行全过程的评价。

    教师工作的复杂性决定了对教师评价的模糊性，相对的模糊恰恰是一种准确。比如我们在进行教师年终考核的时候采用的是优秀与称职两个评价档次，重点是鼓励少数业绩突出的教师，同时也保护了大多数教师的工作积极性。学校在对教师进行评价时，我们进行“学生最喜爱的教师”评比，也并没有具体的评价指标，由学生通过自身的感知给出评价。

    质性评价不是判断教师的优劣，而是对教师的价值、特点作出判断，通过评价指出教师的发展方向，是发展性评价。我们对教师师德规范进行评价，一方面通过负面清单，禁止违反师德规范的行为；另一方面通过表扬优秀师德表现，进行鼓励。正向和负向评价的目的都是促进教师依法从教、规范师德行为。我们在课堂教学评价中，不进行量化，而是在“学生喜欢、业绩好”的方向下把学校倡导的有效教学理念内容进行具体化，既有鼓励性的标准，也有禁止性的规定，课堂教学评价中只是指出教师优点和不足的具体方面，给出继续坚持和改进方面的建议。这样，评价的结果不是用来批评教师，而是用来发展教师。

    （作者系辽宁省沈阳市第二十七中学党委书记）