南京工业职业技术大学始终把加强人才队伍建设作为重要的基础工作来抓，通过大力实施“人才强校”战略，实现了博士、技能大师等高层次人才快速集聚。学校积极为各类人才搭建干事创业的舞台，探索构建了教师队伍建设“四种模式”，不断激发教师创新创造的活力。

    构建“技能大师+青年博士”模式，打造“双师效应”

    “双师型”教师是职业教育类型属性在师资队伍中的集中体现，是职业院校人才队伍建设的特色和重点。为了把青年博士打造成“双师型”教师，提升博士教师的专业技能和实践实训水平，学校充分整合大国工匠、全国技术能手、国家非物质文化遗产传承人等“老师傅”的特色资源和优势力量，成立了“云锦工艺”“数控加工”等14个技能大师工作室。新入职的博士，先到企业“顶岗实习”半年，积累行业经验、获得技能证书；再跟着技能大师“教学实习”半年，提高实操水平。

    实施“领军人才+创新团队”模式，发挥“头雁效应”

    学校坚持系统观念，有效发挥“关键少数”的作用，成立了由领军人才领衔的师德先锋团队、科技创新团队、教学建设团队、技能竞赛团队等不同类型的团队，积极推动青年教师进团队、进学科，开展有组织的科研、有组织的教学、有组织的教研，形成领军人才成长梯队。同时，在人才经费、团队梯队培养、项目承担、创新平台建设等方面给予重点支持。在办公用房非常紧张的情况下，学校开辟科研用房专区，为智能感知与控制技术研发团队等13支科研团队提供科研场地，为高层次人才开展科研制定配套的特殊政策，并赋予更大的技术路线决定权、经费支配权、资源调度权，支持青年人才挑大梁、当主角。毕业于日本横滨国立大学的宋增禄博士领衔智能感知与控制技术研发团队，该团队有博士15人。宋博士率领团队入驻了科研实验室，他们与智能制造、电力电网、检验测量等行业领域内多个龙头企业，如上海ABB、南京康尼集团、南京晨光集团等公司达成深度合作，产生了较大的影响力和示范效应。

    推进“校企互聘+产才融合”模式，突出“共生效应”

    产教融合、校企合作作为职业教育办学的基本模式，是培养高素质劳动者和技术技能人才的内在要求，也是办好职业教育的关键所在。学校大力推进校企“组网融通、协作共建、资源共享”，促进校企人才双向流动、双向奔赴，形成以产聚才、以才兴产的产才融合良性互动机制。一方面“送教入企”，鼓励高层次人才依托产学研项目“走出去”，深入企业担任“科技副总”，全方位服务企业科技创新，为企业突破技术瓶颈、加速产业转型升级献智献策；高层次人才在为企业提供智力支持的同时也反哺教育教学，将行业产业需求带回学校，推动专业链和产业链精准对接。另一方面“引企入校”，学校积极向企业引智借力，从行业领军企业选聘科技型企业家、技术专家等作为“产业教授”，把企业家精神带入课堂，把市场理念融入教学，把创新能力嵌入人才培养，为学科建设、专业建设、师资培养等提供了新思路和新路径。校企双方在“走出去”和“请进来”的互聘合作中，画出了更大的“同心圆”。

    完善“分类评价+能上能下”模式，实现“倍增效应”

    全面深化新时代教师评价改革是高等教育综合改革的重要内容，是调动教师工作积极性、主动性的重要杠杆。学校积极探索教师岗位分类设岗、分类考核、分类晋升，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道。

    首先，建立以绩效分配为引领的分类考核。学校将教师分为教学主体型、科研主体型、教学科研并重型、实践教学型四个类型，教师根据不同类型承担不同比例的教学工作、科研工作。在体现按劳分配、优劳优酬的前提下，向关键岗位、领军人才、技能大师、“双师型”教师和优秀教师创新团队倾斜，突破传统的绩效分配体系，鼓励紧缺专业和重点专业的高层次高水平人才申请“年薪制”，对于急需的高层次人才，实行“一院一策、一人一议”。

    其次，实现以职称评审为抓手的分类评价。学校按照职业本科教育教师岗位的特点，探索建立科学合理的分类考核评价体系。将论文分为A、B、C、D、E、F六个层级，不唯数量、注重质量。针对不同类型、不同层次的教师制定不同的晋升条件，对科研主体型教师，主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力；对实践主体型教师，主要考察教师参加竞赛和指导竞赛的能力；对社会服务型教师，主要考察成果转化、社会经济效益等。通过加强分类指导，全面完善评价标准，以提高学校教书育人、科学研究、成果转化及传承创新优秀文化的综合实力，建立健全优秀人才脱颖而出的选培机制。设置职称评审“绿色通道”，对有突出标志性成果的教师，评选“教育教学卓越奖”，破除论文等量化指标限制，直接晋升职称。

    最后，推动专业技术岗位实施动态管理。按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”的思路，建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。落实考核结果在岗位晋升、续聘、降级、转岗、解聘及薪酬调整中的作用，搭建不同系列之间的流通通道，形成有序的教师发展与流动机制。对考核情况较好的教师，通过校聘教授、校聘副教授等方式实行“低职高聘”；对于聘期考核不合格的实行“高职低聘”。通过“能上能下”的岗位聘任政策，为职称低但业绩突出的“后浪”开辟岗位晋升通道，提升了教职工的积极性、主动性和贡献度。

    “伟大事业召唤人才，伟大时代造就人才。”南京工业职业技术大学通过人才队伍建设“四种模式”，取得了丰硕的成果。形成了引才聚才的“强磁场”，各类人才纷至沓来，博士数量达340人，博士占专任教师比例达38.5%；进一步筑牢了人才培育的“蓄水池”，高层次“双师型”教师不断涌现，学校培养了全国高校黄大年式教师团队等国家团队4支、省级团队32支、全国技术能手11人、省技术能手56人、省级以上人才240余人，入选国家教育部门“双师型”教师队伍培训基地；搭建了产才融合的“直通车”，高水平科研成果赋能产业转型升级的能力不断增强，近年来教师横向技术服务产生经济效益达2.4亿元；开拓了国际交流“新高地”，教师国际化素养为职教出海提供了支撑，在柬埔寨建立了首所“中文+职业技能”孔子学院、首所海外应用技术大学——柬华应用科技大学。未来，学校将继续推进教育、科技、人才融合，不断探索人才发展的新路径和新机遇、人才工作的新思路和新方法，为职业教育高质量发展贡献力量。

    （南京工业职业技术大学党委副书记、校长 谢永华）