南通职业大学深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，牢固树立“人才是第一资源”理念，聚焦“党管人才、高薪引才、人尽其才、服务育才”四项机制，锲而不舍地推进高层次人才队伍建设工作，为学校高质量发展注入源头活水。

    坚持党管人才，构建组织机制

    一是注重顶层设计。先后研制出台《南通职业大学高层次人才引进与管理办法》《南通职业大学高层次人才引进待遇与考核标准》《南通职业大学高层次及紧缺人才柔性引进暂行办法》等人事人才管理制度近40项。二是加强组织领导。健全学校人才工作领导小组，实行党委书记、校长“双组长制”，统筹协调解决人才和教师队伍建设的重大问题；设立高层次人才引进“专项工作小组”，具体负责高层次人才引进工作，坚持特事特办、急事急办，做到成熟一个、引进一个。三是压实工作责任。按照“学校主导、学院主体”的原则，学校人事处初审应聘人员基本情况、推荐符合基本条件的人选，二级学院进行适岗性评价、推荐面试人选，学校组织面试、体检、考察，学校领导研究确定拟聘人选，人事处办理入职手续，环环相扣、层层推进。近3年，引进海内外各类人才124名，引培享受国家津贴专家2名、全国技术能手2名、教育部门名匠培养计划培养对象1名；柔性引进大国工匠2名、全国教学名师1名、全国会计领军人才1名，选聘产业教授19名。

    坚持高薪引才，筑牢保障机制

    一是设立引才育才专项资金。学校建立人才工作专项经费，每年经费预算不低于1300万元，超过全年学校支出预算的3%；每年为高层次人才发放安家费不低于400万元、设置科研启动费不低于200万元，为国家技能大师工作室等提供专项建设资金不低于300万元。二是大幅提高人才待遇。对于引进的高层次人才，给予不高于300万元的购房补贴和50万元的科研启动经费；自主培养的博士，按期毕业可以获得10万—16万元的奖励；单独设立高层次人才津贴，聘任在正高级专技岗位人员8000元/人年、博士学位人员5000元/人年。三是特殊人才“一事一议”。学校根据引进人才实际情况以及专业紧缺程度，采用特殊政策，以灵活多样的方式引进人才；对于条件特别突出的，可根据业绩成果适当上浮引进待遇。

    坚持人尽其才，创新评价机制

    一是确立“重师德”的首要评价标准。成立党委教师工作部，牵头负责师德师风建设工作；重新设计教师岗位绩效考核内容，将思想政治考核改为师德师风考核，考核内容为符合性规定与禁止性行为相结合，考核方式实行自评与组织评价相结合，同时优秀比例不超过30%；制定教师师德行为正负面清单，建立教师师德档案，将师德师风考核作为教师年度考核、岗位聘任、职称晋升、评优评奖的首要标准，实行“一票否决制”。二是构建“重业绩”的职称评聘制度。以业绩为导向，制定学校职称自主评审办法，明确教师专业技术职务资格等11个系列评审资格条件；增加申报人述职、答辩等环节，在学科组评议环节对学校、社会的业绩分值占比为80%，在专家评审环节对学校、社会的业绩分值占比为60%，学历资历只占10%左右；制定针对副高岗位评聘的专门办法，提出统筹使用副高专技岗位评审名额、通过评审的副高人员年度考核合格者兑现校内待遇、空岗范围内兑现国标工资及其他待遇等具体措施。三是完善“重贡献”的考核分配机制。坚持“规范统筹”与“搞活激励”并举，确定了“按劳取酬、按职取酬、按责取酬、按质取酬”的基本原则，把绩效工资分配和绩效考核紧密结合；教职工考核以业绩、质量、贡献为标准，注重对学校的贡献度考核，全面考核教职工的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容。

    坚持服务育才，夯实养成机制

    一是做后勤保障“服务员”。学校在与高层次人才签订聘用合同2年内，提供租房补贴；积极对接地方政府部门，全力争取地方人才政策支持，协助解决人才子女入学和配偶工作安置等问题。二是做高质量发展“规划师”。实施“种子库”计划，建立了跨部门、跨专业、跨领域的教改团队，开展理论与实践研究、专题学习培训、成果应用与转化，实行组长负责制、人员动态调整制、定期工作报告制、阶段成果汇报制和年度工作考核制；实施“狼山”计划，不断推进职业教育课程开发师培养工程，整体提高教师课程开发能力和水平；实施“硬核”教师补充计划，按照“专业—课程—师资”逻辑确定师资总量，有序为核心课程配备具有扎实的理论教学能力、精湛的实践操作技能、极强的科研教改能力和信息素养的“硬核”教师；实施“名课优师”计划，按照“四有”好老师标准评选校级教学名师，发挥其示范引领作用，建立起“校级—省级—国家”教学名师培育机制。

    （曾静 孙勤海）