近日，北京市丰台教育发展理事会2024年工作会上提出，将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。

    教师退出机制并非新举措，许多相关法律和政策都对此有所涉及。现行《中华人民共和国教师法》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等都明确提出完善教师退出机制，提升教师队伍的整体活力。四川、宁夏和江苏等地也已开始中小学教师退出机制的试点工作。如何完善教师退出机制，保持教师队伍稳定？记者对此进行了采访调研。

    教师退出机制是时代发展必然趋势

    “对聘期内年度考核不合格的教师，聘期结束后，学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用。”丰台区教委副主任翟洪臣表示，下一步，丰台将联合多个部门对长期在编不在岗的学校冗余人员进行清理，释放学校编制潜力，减少或杜绝学校人浮于事的现象。

    记者发现，像丰台一样，不少地方出台了教师退出相关政策。例如，宁波规定，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师予以退出。贵阳市则对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”机制。

    早在2016年，国家层面就全面推行中小学教师“五年一周期”的定期注册制度，其目的就是打破教师终身制，让不合格的教师退出，为教师队伍注入“源头活水”。中小学教师退出机制是在其基础上，对教师进行更严格的考核、评价与淘汰。

    “健全和完善教师退出机制是新时代教师管理改革的必然趋势。”中国教育科学研究院教师发展研究所所长易凌云认为，一方面，教师退出机制是激发教师内在发展动力、促进教师专业成长的一种手段，“优胜劣汰”“拒绝躺平”“终身学习”“持续精进”将成为教师职业的常态，并以此提升教师队伍的整体素质，促进教师个体的专业成长。另一方面，教师退出机制是教育管理综合改革的一部分，是适应建设高质量教育体系、优化教师资源配置的有效举措。

    制度层面与实践层面仍有待规范

    最近几年，湖南省衡阳市铁一中学校长文瑛通过观察所在区域新进教师的工作情况，发现有极少数新进教师在教学态度、学生家长满意度、教学效果等方面不能达到预期，但因退出流程存在环节缺失，以及编制、财政和人事部门的联动问题，学校无法“退出”这些教师。

    “个别教师严重不适应岗位，有的工作责任心差，考编进体制就是为了‘躺平’；有的育人能力不达标，所教课程对学生立德、激趣、增智效果都明显欠缺；有的教师在学生与家长满意度测评中得分很低；还有的缺乏内驱力，不学习，没有发展潜力。”文瑛说。

    在易凌云看来，虽然现有法规和文件对教师退出机制有所涉及，但目前无论是制度层面还是实践层面，都缺乏完整依据和指导。“从法律层面而言，尚未明确教师退出机制的执行主体及其执行权；在教师申诉方面，相关法律并未具体规定退出教师如何申诉、向哪个部门申诉等相关事宜。从实践层面来看，操作主体模糊，由学校还是地方教育主管部门具体操作，没有对应的负责主体。”易凌云说。

    “退出实施不当，可能会对教师的心态产生冲击。”中国人民大学教育学院教授李立国表示，大部分教师还是具有教育情怀的。因此，要保障退出教师的合理申诉权利，对退出教师如何申诉、向哪个部门申诉等相关事项应作出明确规定。

    在具体执行过程中，文瑛认为，首先要建立清晰的教师退出联动机制，教师退出不是教育一家的事情，需要编制、财政、人事等多部门联动。其次，要建立柔性缓冲带。教师退出究竟是退出教师岗位、教师行列还是教育系统，可以学习国外成熟机制分阶段退出。

    需制定全面科学的教师评价标准

    哪些教师该退出？退出的标准是什么？由谁来制定？这些问题颇受关注。

    “末位淘汰是不合适的。”在李立国看来，教师工作量很大，工作成效很难量化评价，立德树人的成效不能光用“绩效”来判定，教师退出机制的建立必须结合教师的劳动职业特点，符合教师队伍建设的规律，以保障教师长期、安心从教。

    “什么样的教师需要退出，这是一个非常复杂的问题。构建一个全方位、多维度、可操作的退出教师判断标准，实际上是教师评价的问题，要充分考虑到高质量教育对教师的道德素养、政治素养、专业素养等各方面的要求，切忌简单地采用‘末位淘汰’的做法，或以学生成绩、班级名次、班级升学率为标准作为教师退出的依据。建议制定国家层面的基础性退出标准，各地在此基础上体现地方特色。”易凌云说。

    “教师退出机制的落地，需制定全面科学的教师评价标准。”文瑛说，评价应该是基于人的发展，而不是基于任务的完成。

    “退出的同时还需建立完备的后续保障机制。”易凌云认为，对于退出教师，需要本着人文关怀，充分保障其基本工资福利，并做好心理安抚。还要结合这部分教师的实际需求与特点，为其提供个性化的研修培训，尽快帮助他们转岗或再就业。