为研究是什么决定了工人的劳动效率问题，1924—1932年，美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂开展了著名的霍桑实验。霍桑实验主要包括4个阶段：照明实验，实验的假设是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”，但结果发现，照明度的改变对生产效率并无影响；福利实验，实验发现不管福利待遇如何改变，都不影响产量的持续上升；访谈实验，研究者开展了征询职工意见的访谈计划，详细记录工人的不满和意见，在访谈计划持续期间产量大幅提高；群体实验，对14个工人实行计件工资制度，结果显示，工人的产量只保持在中等水平以上，每个工人的日产量都差不多，深入调查发现，工人为了维护群体的利益自发形成了一些规范。

    霍桑实验把管理学从对极致效率的片面追求中解放了出来，证明了人不是机器而是“社会人”，人们的行为不单纯受经济利益驱使，还有心理、社会方面的需要，人们在工作中更看重精神激励与人际关系，提高士气是提高生产效率的关键，并且印证了企业中“非正式组织”的存在及其重要作用。

    教师是教育发展的第一资源。霍桑实验对于学校管理者的启发在于，要更为细致地关注“人”的因素，重视学校中的人际关系，构建积极、民主的学校文化，这是学校管理是否高效的重要标志。每个人都有被肯定的心理需求，当教师感受到尊重、认可时，便会更加积极地工作，精神激励比物质激励来得更为深层、持久。这不仅要求学校管理者要建立合理的激励机制，让教师的工作能被他人“看见”、获得认可，也要建立开放的沟通渠道，采取民主的领导风格，让教师感到归属感、荣誉感，向着学校的育人目标而努力，从而推动学校高质量发展。

    （本报记者王家源整理）