■全面深化新时代教育评价改革·经验篇

    刚到中山大学（以下简称“中大”）应聘时，牛富军没有主持国家级项目的经历，也没有显眼的头衔“帽子”。但中大工学部认真审阅牛富军的材料发现，他博士毕业后，就在国内信息技术领军企业等多家企业工作。

    牛富军在储能电化学、锂离子电池等材料物理与化学领域，产业经验丰富。这既高度契合中大先进能源学院的学科发展需求，又能促进校企科研合作、人才协同培养。

    被中大预聘为助理教授后，牛富军迅速融入新的研究团队，与中国科学院院士郭烈锦等专家开展科研攻关。团队联合企业成立中大—鹏锦先进能源装备及智造联合研发中心。牛富军作为核心骨干，参与制造研发新能源原动设备。

    近年来，中大向“唯帽子”“唯论文”“唯资历”等人才工作中的痼疾开刀，推动人才“帽子”、人才称号回归学术性、荣誉性本质。学校以“识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方”，努力为全校人才营造“勇担使命、潜心研究、淡泊名利、追求卓越”的发展环境。

    以评价“度量衡”精准揽才

    “一些高校比较看重应聘者的论文档次、数量，或者个人荣誉、‘帽子’。”而到中大面试时，牛富军明显感受到，专家们比较看重他的企业背景、项目经历、研发经验，并没有“唯论文专利论英雄”。

    “人才的教育工作背景、学术头衔、荣誉称号等，不等同于其科研水平。我校结合发展需要、学科发展水平，制定人才引进条件，不把‘帽子’、论文篇数、刊物级别、项目等指标，作为引进和聘用人才的前置条件。”中大相关负责人介绍，近年来，学校不单纯以人才称号获得者数量评价人才队伍建设成效。中大还引导各职能部门、院系和附属医院，不将人才称号获得者等同于高层次人才，不把人才称号作为评价人才、配置学术资源的唯一依据。

    如何更科学精准地评测人才的学术水平、发展潜力和社会贡献？中大经管学部注重发挥“小同行”评议的作用。在学部2023学年教师职务聘任审议环节，“小同行”专家针对申请人研究成果，就治理科技化等方面提问。

    “同行专家眼光如‘真火’，能更准确地从申请人中选出‘真金’。”中大相关负责人说，学校从一流高校或研究机构相同学科中，挑选5至10名校外“小同行”专家，评议申请人的代表性成果，并突出学术质量、贡献和发展潜力导向。对于校企联聘学者申报人员，学部专家组则重点考察与联聘企业的合作基础、科研成果产业化前景等。

    让代表性成果为人才“代言”

    “要想脱颖而出，就得拿出有影响力的研究成果。”在邱建秀牵头下，团队直面土壤水分遥感数据的空间分辨率过低等问题。他们基于微波的高分辨率，开展土壤水分反演及干旱监测应用研究，研究成果入选水利部成熟适用水利科技成果推广清单。

    2023年6月，邱建秀凝练5项代表性成果，成功被聘为中大教授。据介绍，邱建秀的代表性成果，包括但不限于国家授权发明专利、软件著作权、论文等业绩材料。

    如何以评价改革，督促更多人才破解大难题、做出大成果？“我校聚焦人才代表性工作的创新性、系统性、标志性和影响力，力推代表性成果评价制度，努力构建更加注重人才培养质量与成效、学术创新贡献与影响的评价体系。”中大相关负责人说，中大根据不同的学科分类，设置不同的评价导向和标准。

    据了解，中大目前综合评价人才时，学院—学部—学校三级评审专家均以代表性成果为中心，重点关注其人才培养质量与成效、学术创新贡献与影响等。

    “学校职称评审以代表性成果为牵引，引导老师们在研究设计阶段，就深入思考代表性成果与现实问题的紧密关系，注重科研成果的应用性、显示度和创新性、创新价值。”代表性成果评价制度还促使教师更专注于研究的质量和深度，而非仅仅追求论文数量或其他表面指标。

    同时，中大多次修订教师职务聘任办法，优秀学生培养、课程建设成果、重大教学科研奖励、发明专利等均可作为代表性成果支撑证明材料。

    为尽量让青年人才不受短期考核的压力和干扰，坐得住“冷板凳”，中大还设置较长时间的评估期，不以“冲帽子”作为支持的前提条件。

    阶梯式培育力促青年人才“步步高”

    2016年6月，23岁的胡晓明博士毕业。2023年6月，30岁的她晋升为教授。

    “这7年，我是学校人才评价制度改革的见证者和受益者。”中大为专职科研人员开辟选聘副教授的专门通道，让胡晓明有机会在2019年被聘为副教授。

    以往，教师获得副教授职务满5年，方可申报教授职务。中大设置“青年正高”绿色通道，打破了任职资历的限制，鼓励特别突出的学者力争上游。胡晓明抓住了这个机会，凭借“气候反馈及其不确定性”等代表性科研成果被聘为教授。

    “我校的人才评价改革，并未止步于打破唯‘帽’是举等不良倾向。”中大相关负责人介绍，对于在本学科领域已取得突出研究成果，具有独立科研工作和组织能力、专业发展潜力大的青年人才，申请正高职称时，可不受任职资历限制。

    为了引导更多优秀人才从“优秀”走向“卓越”，中大构建了阶梯式人才培育体系。中大根据人才的学术水平和发展阶段，实施校内人才培育支持计划，设置卓越学者、领军学者、杰出学者等5类岗位。学校统筹考虑人才称号获得者和其他人才发展，不简单唯“帽子”确定发展支持和配置资源。

    据统计，截至目前，中大近700名教师获聘校内人才培育支持计划岗位，其中近一半人员在聘任时无国家级人才头衔。