■教育启新程 改革再深化

    一座城市的气质，往往由一座城市的人决定；而一座城市的人，其气质往往为教育所涵养。

    江苏常州是一座素有“脚踏实地，低调做事”美称的城市。在这里，人民群众对教育的认可度、满意度近年来不断提升，这背后是常州6万多名教师的辛勤耕耘。

    “我们聚焦人民群众对教师队伍质量的关切，多措并举，实现了师资水平的总体跃升。”常州市政协副主席、市教育局局长完利梅说，近年常州全面深化新时代教师队伍建设改革，大力实施“常有优师”行动计划，持续探索高水平教师发展机制，奋力打造高素质专业化创新型教师队伍。

    开辟优秀师资源头活水

    2021年，清华大学硕士研究生李天宇入职常州市第一中学，成为一名信息技术课教师。短短3年，他已经成为学生们最喜欢的老师之一。“庆幸选择了当老师。”李天宇说，看着学生越来越优秀，自己心里很满足。

    在常州，像李天宇这样毕业于名校的优秀教师还有不少。近几年，该市不断创新聚才引智方式，建立“优才计划”组团式招聘等多元化的教育人才招引机制，吸引一批批热心从教的优秀青年与常州教育“双向奔赴”。

    当地还持续10余年推行常州籍普通高中优秀毕业生报考师范专业培养机制，吸引优秀人才回（留）常任教，为教师队伍可持续发展储备力量。

    “我拿到大学录取通知书后，就加入了这一计划。”贾怡蓝2022年从南京师范大学硕士毕业，大学期间，她每年都向常州市教育局提交成绩单、个人总结以及各种获奖证明。

    “每名学生的情况我们都了如指掌，并有专人对接，提前厚植师范生的教育情怀。”常州市教育局副局长俞群祥介绍。

    俞群祥告诉记者，这几年该计划进一步优化，起初加入计划的学生本科毕业就要回常州，现在只要他们有继续深造的意愿，教育局都给予支持。贾怡蓝给记者算了一笔账，自己本硕7年里，每年都有1.5万元补贴，“毕业入职后，我还因良好表现获得了2万元奖学金”。

    建设教师队伍，常州从来不吝惜投入。该市先后设立优秀教育人才奖励绩效等专项资金，2015年以来，教师绩效奖励增长8倍，教师平均工资收入只增不减。

    同时，在市委、市政府的支持下，常州教育行政部门还大胆突破，实行“1+X”绩效改革，建立“多劳多得，优绩优酬，责重多得”的绩效分配制度。该市武进区教师管理服务中心主任蒋蓉告诉记者，区里教师专项绩效坚持向班主任、超工作量教师、优秀教师倾斜，“考核力度大，有的每年能够相差数万元”。

    针对非师范专业新教师人数迅速增长的情况，常州实施非师范院校（专业）毕业新教师能力提升计划。在武进区湖塘桥第三实验小学，记者看到该校“后师范学院”排得满满当当的课表，有粉笔字、舞蹈、声乐等课程。“这些课很受年轻教师欢迎。”该校校长金磊介绍，学校有一半的教师是非师范生，这些课“每次一推出就被‘抢光’”。

    今年，常州还建立起新招聘教师跟岗实习机制，并同步实施银龄教师计划，让一大批优秀退休教师“培优带新”。“银龄教师教育教学经验丰富、科研能力强，是宝贵的人才资源。”常州市教育局人事与教师工作处处长潘莉表示，多元化的人才增补机制，不能仅仅面向高校毕业生，“还要发挥一切能够发挥的力量，让教育薪火相传”。

    抓住教师队伍建设“关键三招”

    建立科学有序、层次鲜明、持续接力的培养体系，是常州构建高质量教师队伍的第一招。

    1996年，该市启动“五级梯队”优秀教师评选——“教坛新秀、教学能手、骨干教师、学科带头人、特级教师后备人才”，在教师职称评审体系之外，为教师专业发展开辟新的路径。

    近30年的实践中，常州形成了“常有优师”全链条培育经验，为当地接续培养了一批又一批优秀教师。截至目前，“五级梯队”优秀教师已突破1万人次，占全市专任教师数的23%。

    “我们认为，好教师专业成长的关键在于内驱力。”俞群祥表示，培养一大批高素质教师和名教师，特别是高层次、领军型学科教师，非一日之功，需要树立教师专业发展指向标，激发教师专业成长内驱力，引导教师规划专业发展、清晰专业路径。

    常州市新北区薛家实验小学教师曹燕，就是沿着“五级梯队”成长起来的典型代表。她说，从乡村学校起步，每个阶梯精心设置的发展平台与跟进机制，让自己的前进道路充满了干劲和希望，“12年时间，我从新人成长为了特级教师”。

    与曹燕的感受一致，在教师和校长职业生涯成长的“关键处”，常州搭建了很多学习共同体，辐射区域、城乡、校际。“四有”好老师团队、乡村教师培育站、优秀教师城乡牵手、名师导教等一系列团队建设项目，有效释放了“雁阵效应”。这是该市推动教师队伍整体高质量发展的第二招。

    “一个人可能走得快，但是有人陪伴的路走得更远。”常州市教育科学研究院副院长韩志祥介绍，2005年，常州启动名师工作室建设，3年一周期，“近20年来，287个名师工作室培养出1000余名名优教师”。

    用潘莉的话来说，在一批领军型教师的示范引领和辐射带动下，越来越多常州教师把做高尚师德的示范者、教育理论的构建者、教育实践的探索者和教师专业发展的引领者作为追求目标。

    然而，要让教师从优秀到卓越，潘莉认为，“还必须再推一把，让他们形成自己的办学思想和主张”。高校访学与博导工作站等措施就是当地探索的破局之举，这也是常州培育“大先生”的关键第三招。

    2020年5月，施璐嘉得知自己被选派去南京师范大学访学一年的时候，正担任一所小学的执行校长。在高校的这一年，她比大学生更勤奋，每天5点半起床学习，并跟随教授团队做课程设计、做“助教”，“一年完整的大学经历，成为我专业成长的里程碑”。

    施璐嘉一行共有7名教师，他们大多已经获评特级教师或正高级教师。大家发自内心地觉得这种“深层次的理论支撑和体系架构”，解决了自己的教学主张“从何而来”“向何处去”的问题，找寻到了理论根源。

    这几年，常州市还下大力气邀请全国教育界知名专家常态化到当地带徒弟。“我们努力让这些教师感受到，做研究、做学术以及每一点滴成长像呼吸一样自由自在。”俞群祥说，培养这些已经“功成名就”的正高级教师和特级教师，可能在数据上难以呈现效果，但教育家精神的培养“对一个城市精神品质的提升，有着非凡的意义”。

    让教师绽放生命激情

    在勤勤恳恳工作32年之后，沙洲燕迎来了退休，常州市教育局专门为她拍了一部短片并在官方微信号发布。沙洲燕一条条翻看了视频下的留言，十分感动：“我只是一名平凡普通的教师，没有任何特别的荣誉。”

    近年来，常州创新实施“光荣从教三十年”“荣誉退休”等制度，逐渐探索出具有常州特色的教师全生命周期师德引导规范机制。

    “人是需要仪式感的，仪式感能够带给教师使命感。”潘莉说，每年“荣誉退休”专题片的拍摄对象，都是普通一线教师，他们是教师群体的“大多数”。

    这两年，常州相继选取了40名这样的普通教师，由市级层面表彰，市领导亲自颁奖。在潘莉看来，这也是对年轻教师的引领与激励，“无论是专题片的留言，还是现场的氛围，都让参与者热泪盈眶”。

    在给教师荣誉感、幸福感做“加法”的同时，常州又给教师负担做“减法”。从2022年开始，该市专门印发文件，统筹规范各类涉及中小学及教师的督查检查评比事项，严格落实年度清单管理和审批报备制度，全面“进校园”事项较2021年减少50%以上。

    “在实践中，我们发现培养比培训更重要。工作重点逐步从量化考核，转移到更为关注教师的理想信念、道德情操以及日常教学质量。”常州市教师发展学院院长潘小福告诉记者，为实现从培训到培养的整体转变，常州市对教师的评价关口逐步下移，同行评价、学校推选的分量越来越重，教育行政部门主要职责是“认定”而不是“评审”，“最终的评价都指向教育的实际效果——为学生的发展服务”。

    在这一理念指引下，常州重新构建起聚重点、破难点教师职后全员培训体系，引入更多实操性培训。2022年该市启动的青年教师AI场景化实操演练项目，就是其中的典型案例。

    常州市第二十四中学教师缪春蓉先后两次参与项目，她将其称为“教育场景萃取工作坊”。每次参加都是选取一个教师日常遇到的典型难题，一群人集中“头脑风暴”，共同寻找解决方案。整整两天时间，大家一起集思广益、分享经验、畅所欲言，共同提炼出实际问题的处理方法和步骤，最后通过AI技术实景演绎。

    “我们用3年时间，形成了100个教育教学典型案例剧本，重点提升青年教师班级管理、家校沟通、危机处理等教育技能。”潘小福告诉记者，目前，该类课程辐射青年教师2000人次，并逐步延伸以打造人工智能助推教师队伍建设的“常州模式”。