管理就是带团队3-干将就要招得来.用得好.留得住-人才培育版 本书特色

图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队1》主题是团队管理要点及管理法则，《管理就是带团队2》主题是人心管理。可以说，管理的根本在于带团队，带团队的核心就是管人，管人的核心就是怎么选人、育人、留人。企业在经营发展的过程中，人是*要素，一切的战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。所以，把人招来，把人用好，把人留住，充分发挥人在企业中的作用，是团队管理者的首要任务。作为丛书的延伸版，本书重点将团队管理放在人才的“选用育留”层面，以三大篇章加以阐述，紧抓当前企业亟待解决的人才问题，给方法，给工具，给案例，帮助企业建立人才战略，将干将招得来、用得好、留得住，助力管理者提升团队战斗力，提振企业经营力。

管理就是带团队3-干将就要招得来.用得好.留得住-人才培育版 内容简介

1.图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队》主题是团队管理要点及管理法则，《管理就是带团队2》主题是人心管理。本书将团队管理中如何解决人才的选用育留问题放在了首位，12则人才培养的方法与步骤让团队管理更接地气，定位专精，实战实效。 2.不论是从专业高度还是实战层面，本书两位作者都是人力资源咨询培训领域的专家。本书源于管理实践及一线咨询，又能返璞归真，将团队管理问题从人的角度彻底加以解决，提供的一系列方法及工具可借鉴、可复制、现学现用。

管理就是带团队3-干将就要招得来.用得好.留得住-人才培育版 目录

上篇 招得来：优秀人才怎样招 企业发展离不开人才，怎样让优秀人才为己所用？这是管理者必须认真思考的问题。要想顺利招来优秀人才，企业需要在招聘策略、薪酬策略以及企业文化等诸多方面体现出优势。 第1章 招聘策略 招聘不是单向的交流，也非拍脑袋式的决定，而是企业与人才双方敞开思想去沟通。企业有什么样的人才战略、招聘思路和选人原则，直接关系到所招聘的人的质量以及与企业价值观的匹配度。 1.战略视野：企业*需要什么样的人才 2.蓝海战略：低成本、高效率的招聘策略 3.招聘思路：优先内部选拔，其次外部招聘 4.选人原则：重点要看匹配度与能力值 第2章 招聘准备 在确定招聘策略之后，企业应为特定的招聘活动做好相应的准备，比如组建招聘团队，确定招聘渠道，设计招聘流程，发布招聘信息，筛选简历，通知求职者面试等。做好了招聘准备才能有的放矢，才能从容考察求职者，甄选*适合的人才。 1.招聘团队：面试人员的选择标准 2.招聘渠道：对症才能下药，招聘渠道要精选 3.流程设计：设计科学招聘流程 4.职位描述：欲练招聘神功，先写岗位说明 5.筛选简历：精挑细选，不让*优秀的人才“漏网” 6.面试通知：电话邀约一二三 第3章 面试攻略 34 面试是一门技术活，是对面试官察言观色能力和提问技巧的考验。每一场面试都应该针对具体的岗位情况制定面试攻略，这样才能从众多应聘者中选出*适合自己的人才。 1.提问技巧：问得准才能更好地了解对方 2.察言观色：判断应聘者是真厉害还是有水分 3.结构化面试：应聘者到底合格吗 4.综合评估：三种框架帮你选出优质人才 第4章 聘用入职 46 经过面试这一环节，面试官要作出录用决定。究竟选择什么样的人才，需要遵循一定的原则加以判断，如人才与企业匹配的原则、技能匹配原则、薪酬匹配原则等。用一句话来说，聘用人才要选“*适合的”，而不是“*好的”。 1.背景调查：谁说人才背景调查可有可无 2.聘用总则：不求*好，但求*适合 3.技能匹配：没有专业能力什么都是白搭 4.薪酬匹配：你给的薪水与人才的期望匹配吗 5.本土优先：人才本土化，为长远留人考虑 6.入职流程：办好入职手续，给新人一颗“定心丸” 中篇 用得好：怎样把人才用好 如何用好人才，直接关系到人才是否能为企业创造价值。管理者若能把握好四个要点，即明确用人原则，设定工作目标，提供适合平台，重视绩效考核，定能将人才的潜能释放出来，为企业的发展提供强大支持。 第5章 用人原则 管理者的用人策略、智慧即用人原则，如量才适用、扬长避短、协调互补等。有了这些原则，才能确保将人才放在*适合的位置上，做其*擅长的事，从而*大限度地发挥人才的价值。 1.量才适用：确保人才在*佳的位置上 2.大材小用：任命有少将能力的人做连长 3.扬长避短：让人才发挥“优势效应” 4.疑人敢用：谁说用人不疑、疑人不用 5.优化组合：注意人才的搭配与互补 6.用养并举：想让马儿跑，先让马儿吃草 第6章 设定目标 安排工作时，管理者务必要明确下属工作目标，如应该做什么，做到什么标准，什么时间内完成，让下属永远带着目标去工作。同时，管理者还要尽量将工作任务与人才的兴趣契合起来，这样下属做事才会目标明确、干劲十足。 1.愿景分享：告诉员工企业的目标和蓝图 2.契合兴趣：岗位设定要与个人兴趣相结合 3.目标分解：可视化的目标激发员工积极性 4.商讨计划：与员工充分讨论目标的执行计划 5.目标执行：在规定的期限内达成目标 第7章 提供平台 很多时候，管理者不会用人，人才的价值发挥不出来，与管理者不给人才创造平台和机会有很大的关系。试想一下，有能力的人得不到*佳的表现机会，或被放在不适合自己的位置上，他们的能力怎么能*大化发挥呢？ 1.岗位轮换：培养多面手人才 2.项目竞标：定好项目后，开展项目竞标 3.权责统一：让听得见炮声的人做决策 4.资源倾斜：分配倾向奋斗者 5.自由空间：弹性工作制度 第8章 绩效考核 日本“经营之神”松下幸之助曾经说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核。”绩效考核是保证公平、体现员工价值差别的关键，也是奖惩激励的重要依据。 1.绩效考核：茶壶里的饺子我们不承认 2.绩效指标：针对具体岗位设定考核指标 3.绩效量化：绩效考核量化管理的4321法则 4.绩效面谈：沟通和反馈，还是面谈比较好 5.绩效改进：绩效考核目的在于绩效改进 下篇 留得住：人才凭啥不想走 核心员工离开企业，会对企业造成难以估量的损失。因此，留住人才是企业节约运营成本的*佳途径。如何才能让人才死心塌地地留下、兢兢业业地工作呢？管理者必须在薪酬、福利、培训、职位晋升等诸多方面满足人才的需求。 第9章 薪酬管理 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬管理直接关系到人才的选用育留，如何让薪酬成本合理化、回报*大化，是薪酬管理的一大难题。 1.薪酬目标：薪酬与人才的价值相匹配 2.岗位评估：在岗位评估的基础上进行薪酬设计 3.薪酬分析：分析岗位薪酬现状并作调整 4.薪酬策略：各有所长的四种薪酬类型 5.薪酬结构：确定薪酬的组成部分及各自比重 第10章 福利激励 福利就是间接的报酬，包括补充性工资福利、年终奖、保险福利、退休福利等。福利虽不是金钱，但有时候能比金钱发挥出更大的作用。在企业留人方面，福利激励是不可替代的。 1.弹性福利：让员工根据需要自主选择 2.年终奖金：与员工利益共享 3.特色福利：你的企业特色福利有哪些 4.带薪休假：别让“年假制”名存实亡 第11章 培训育人 所谓培训是指企业开展的以提高员工素质、工作技能、工作绩效的一种活动。尽管培训会增加企业的运营成本，但从长远来看，培训有利于提升员工绩效，能为企业带来效益的增加，是一种价值回报巨大的投资。培训让员工在企业里获得成长，对留住优秀人才也是极为有益的事情。 1.资源整合：用“3C”策略整合培训资源 2.需求调查：给员工*需要的培训 3.校园新人：“五步成才法”助新人职业起航 4.核心员工：“角色意识 高效执行力”培训双保险 5.外派培训：特定时期下的必要性选择 6.效果评估：四种方法全方位测评培训效果 7.职业规划：辅助员工制定职业生涯规划 第12章 晋升通道 职位晋升是人才在职业生涯中追求的重要目标，职位越高代表企业对人才价值的认可度越高。职位不只是能力的体现和对工作成绩的承认，还是个人地位的象征。所以，企业的晋升制度是否完善合理，直接关系到人心激励和留住人才的砝码轻重。 1.晋升原则：能者上，庸者下 2.基层提拔：海尔集团的“海豚式”晋升 3.双向晋升：从管理职务和技术职务两方面搭建晋升通道 4.底牌晋升：想晋升，先培养出你的接替者 5.荣誉晋升：员工表现越好，荣誉级别越高

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