管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 相关资料

如果你正在寻找填补企业某一岗位空缺的合适人选，那么，你想要从应聘者身上看到什么呢？一般管理者都会回答努力工作、坚持不懈、自信和可靠等等。毕竟，雇用具有这些特质的员工难道会犯什么错吗？而事实上，这一行为本身就是错误的。问题就在于个人特质不一定是未来工作绩效的最佳预测指标。我们当中多数人都坚信个人特质在行为预测方面起着至关重要的作用。众所周知的是，人的行为会随环境发生改变，但我们却倾向于通过相对固定的特质对人进行分类，并配合对这些特质的认识（比如，自信是“好的”，顺从是“坏的”），进而对他人做出评估。在管理者做出雇用决策或对当前员工进行评价的时候，常常就是这么做的。如果管理者确信是环境而非个人特质决定行为的话，那么雇用决策就应该是随机的，并会重新设计组织环境以使员工在其中更为适应。但在大多数企业里，员工甄选的过程中都极大地强调个人特质的作用。相关部门在招聘过程中非常注重申请人在面试和职业测试中的表现，对特质的重视由此可见一斑。在面试中，管理者通过观察和倾听来判断应聘者是否具备他们想像的一个“好”员工所应具有的“品质”。同样，他们也经常采用各种测试来判定一个应聘者在多大程度上具有“优秀员工的特质”。在招聘过程中过于强调个人特质会产生两个问题。首先，组织环境是一种强环境（strong situations），它会对员工行为产生巨大的影响；其次，员工个体是极具适应性的，个体特质会随着组织情境的变化而发生相应的变化。下面我将详细阐述这些问题。用特质来解释行为时，在相对较弱的情境下效果最好，而在相对较强的情境下效果最差。组织环境一般为强环境，因为组织的各种规则和其他正式的规定会定义出什么是可接受的行为，并对有偏差的行为进行惩罚，组织中的非正式规则也会指引人们做出适当的行为。这些正式和非正式的限制会削弱个体特质对行为的影响。相比之下，野餐、聚会和其他类似的非正式组织就是弱环境（weak situations），在这些条件下，特质可以帮助我们准确预测人们的行为。尽管个人特质通常比较稳定，但有越来越多的证据显示，人的个性特质可以被其所在组织改变。而且，人们通常同时属于多个不同的组织（比如在雇主之外还有社区、宗教、社会、体育和政治组织等），每个组织的成员也不尽相同，他们需要适应不同的情境。事实上，人们不会为一成不变的人格框架束缚住，他们能够也会根据各种情境的需要来调整自己的行为。如果个人特质并非预测

管人的真理(第2版)-大师讲真理丛书 作者简介

斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P．Eobbins）博士，世界级管理和组织行为学畅销教科书作者，他的书全球总销量超过300万册，并被美国f000多所大学选用为教材，深受全球数十个国家和地区商学院师生和企业管理者好评。他的《管人的真理》中文第1版销量达17万册，曾勾国内最畅销的管理工具书之一，连续荣登，“全国畅销：书排行榜”达8个月之久。
罗宾斯先生拥有亚利桑那大学的博士学位，并曾经就职于壳牌石油公司（Shell Oil）和雷诺金属公司（Reynolds Metals），现为美国圣迭戈州立大学（Sar Diego State University）的荣誉退休教授他长期致力于组织冲突、权力及政治学的研究，在国际工商管理教育界享有较高的声誉。

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