留住好员工-揭开员工流失的7大隐秘-2 本书特色

大多数管理者抱怨，其他公司开出的条件诱惑力太大，这才导致其员工离职。而实际上，真正的根源问题是他们完全可以掌控的。本书是《留住好员工：揭开员工流失的7大隐秘》第2 版，以著名的萨拉托加研究所（Saratoga Institute）开展的研究为基础，同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究做了大量修订和补充，作者用极其率直的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去*秀的员工。从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化，本书将帮助你确定公司内存在的各类“排斥”因素，然后将它们一一规避或消除掉。 本书充分整合了*研究成果，探讨了管理者关系、员工缺乏对高管层的信任、企业文化和诚信、薪酬和福利等动态因素；指导你匹配员工的预期和岗位的现实需求，以免发生“人岗错配”的问题；同时还教会你向员工提供反馈和指导，提高他们的信心。本书揭示了令人大跌眼镜的错误用人行为，同时提供了实用“秘诀”助你留住优秀人才，从而让企业保持*状态。 因此，这是一本非常宝贵的管理指南。

留住好员工-揭开员工流失的7大隐秘-2 内容简介

洞察员工想要离职的蛛丝马迹，未雨绸缪，及时留住人才！ ? 美国管理协会人际关系经典，它抛开过往同类书满篇理论、模棱两可、只重理论不计实操的缺陷，在向读者直接言明员工流失的同时，给出了颇具实操性的54条求才用才方法。 ? 作者利•布拉纳姆在欧美被公认为是使得员工具有献身精神、机构得以自豪地宣称自己始终拥有极高员工保留率方面的权威。长期研究企业员工尤其是骨干员工跳槽、离职的隐秘、难以捉摸的动机和原因，并设计相关的解决方案。 ? 基于世界上权威的第三方离职谈话和员工工作态度调查研究机构为作者提供的5年间对20700名离职员工和在职员工的调查数据，解决方案和建议具有普适性。

留住好员工-揭开员工流失的7大隐秘-2 目录

前　言 / III **章　为什么要在乎员工离职 / 1 为什么很多管理者感到无所谓 / 3 员工不愿说，经理蒙在鼓里 / 5 可以避免离职事件的真实成本 / 6 员工流动只是无法避免的“经营成本”吗 / 9 近几十年来的教训：用人观念必须与时俱进 / 9 人力资源部门应在离职谈话中扮演什么角色 / 13 注　释 / 14 第二章　员工为何消极怠工，然后拂袖而去 / 17 导致员工消极怠工的诱因 / 19 压断劳资关系的“*后一根稻草” / 21 积极寻找出路 / 27 注　释 / 30 第三章　员工为何离职：研究结果揭示的真相 / 31 员工为什么要离职 / 36 受访者的评论意见证实了调查数据 / 38 金融危机以来，离职原因是否发生了变化 / 40 新数据揭示的真相 / 43 大多数离职事件都是可以避免的 / 43 对高层领导缺乏信任是个大问题 / 45 对于某些人来说，薪酬问题是一大重要“排斥”因素 / 46 高管和经理可以预防“排斥”因素 / 46 “排斥”因素仍在起作用 / 47 关于薪酬的补充忠告 / 47 尊重员工差异 / 49 谁有权限满足这些需求 / 50 接下来的七章：隐藏的原因和应采取的实际行动 / 51 注　释 / 52 第四章　离职原因1：工作或职场离预期太远 / 55 隐而不露的相互预期：心理契约 / 59 面试期间和之后，如何识别预期无法得到满足的预警信号 / 63 面试过程中 / 63 面试结束后 / 64 满足彼此预期所面临的障碍 / 64 招贤纳士策略1~8：匹配双方预期 / 65 招贤纳士策略1：培训所有招聘经理和人员，确保他们能向每一位应聘者如实介绍岗位情况 / 66 招贤纳士策略2：从临时工、后勤人员、合同顾问和兼职人员中物色员工 / 68 招贤纳士策略3：从在职员工介绍的人选中招募新员工 / 68 招贤纳士策略4：如实编写岗位说明，列出*关键的能力要求 / 69 招贤纳士策略5：允许在职员工参加面试过程 / 69 招贤纳士策略6：从员工中选拔 / 70 招贤纳士策略7：在面试或选拔过程中让应聘者初步体验工作状态 / 70 招贤纳士策略8：让新员工填写入职后调查问卷 / 71 未来的员工该如何做好功课 / 72 信任的开始还是终结 / 72 招贤纳士策略核对表：满足预期 / 73 注　释 / 73 第五章　离职原因2：员工与岗位不匹配 / 75 经理缺乏匹配预期的热情 / 78 发现岗位—员工不匹配的种种迹象 / 82 预防和纠正岗位—员工不匹配时可能遇到的常见障碍 / 83 量才适用的*佳策略 / 84 *佳人才选拔策略 / 85 招贤纳士策略9：坚决致力于持续提高员工的能力 / 85 　招贤纳士策略10：持之以恒地全面推进人才需求预测和成功因素分析流程 / 87 　招贤纳士策略11：广撒招聘网，广招天下才 / 90 　招贤纳士策略12：实施目的明确、严格细致的面试过程 / 93 　招贤纳士策略13：记录成功的招聘措施 / 95 通过分配任务来调动员工积极性的*佳做法 / 96 　招贤纳士策略14：与新进员工开展入职面谈 / 98 丰富工作内容的*佳做法 / 99 　招贤纳士策略15：努力丰富所有员工的工作内容 / 99 　招贤纳士策略16：放权 ！放权 ！放权 ！ / 101 员工在岗位安排过程中可以发挥的作用 / 102 招贤纳士策略核对表：量才适用 / 103 注　释 / 103 第六章　离职原因3：对员工的指导和反馈严重缺失 / 107 为什么指导和反馈对于提高员工积极性和留职率十分重要 / 111 管理者不提供指导和反馈，原因何在 / 112 明察信号 / 113 反馈和指导不只是走流程，还要走心 / 114 提供指导与反馈的*佳做法 / 117 　招贤纳士策略17：为新员工提供密集的指导和反馈 / 117 　招贤纳士策略18：创造持续反馈和指导的企业文化 / 119 从360度反馈中得到*佳结果 / 122 　招贤纳士策略19：培训管理者对员工开展工作指导 / 122 　成功管理者的四大绩效管理准则 / 125 　招贤纳士策略20：改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作 / 125 　招贤纳士策略21：若指导或重新安排任务后绩效未见起色就直接炒鱿鱼 / 128 　招贤纳士策略22：在管理人员中间建立员工指导和反馈问责制 / 130 员工该如何获取更多反馈和指导 / 133 招贤纳士策略核对表：指导与反馈 / 135 注　释 / 135 第七章　离职原因4：发展与晋升机会太少 / 139 发展与晋升机会有限 / 140 内部选拔过程不公或低效 / 140 内部招聘缺失 / 141 晋升决策徇私舞弊或有失公允 / 141 员工培训不足 / 142 其他问题 / 143 他们到底在抱怨什么 / 143 要成为求职者心仪的企业，从了解职业新气象开始 / 145 明察员工职业发展受阻和职业受挫的迹象 / 147 员工的责任 / 148 企业的责任 / 148 管理者的责任 / 148 创造职业发展和晋升机会的*佳做法 / 149 　招贤纳士策略23：向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训 / 149 招贤纳士策略24：向各部门管理者提供职业指导工具和培训 / 151 　招贤纳士策略25：提供随手可得的信息，介绍职业发展路径与能力要求 / 152 　招贤纳士策略26：为员工的职业成长另辟蹊径 / 153 　招贤纳士策略 27：将公司的*新战略、目标和人才需求预测及时告知员工 / 157 　招贤纳士策略28：建立并坚持公平高效的内部公开招聘机制 / 158 　招贤纳士策略 29：人事招聘向内部员工倾斜 / 159 　招贤纳士策略30：废除阻碍内部调动的人力资源政策和管理措施 / 160 　招贤纳士策略31：营造浓厚的企业导师文化 / 161 　招贤纳士策略 32：将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来 / 163 　招贤纳士策略33：建立有效的人才评估与继任管理流程 / 164 　招贤纳士策略 34：重视员工培训与学习 / 167 员工该如何为自己创造成长和晋升机会 / 171 招贤纳士策略核对表：发展与晋升机会 / 172 注　释 / 173 第八章　离职原因5：感觉未得到重视和认可 / 177 对员工缺乏*基本的认可 / 178 太过关注业绩数据，对员工的关注不够 / 178 感觉一些员工没有得到应得的认可，另一些却得到了认可 / 178 感觉自身对公司而言可有可无 / 179 认可来得太晚，已经失去了意义 / 179 感觉员工的建议得不到倾听 / 179 感觉自己公司不如别的公司重视员工 / 180 认为工资与绩效不挂钩 / 180 觉得公司给的奖励不合心意 / 180 工资拖延不发，薪资标准频繁变动 / 181 觉得公司把员工当作需要管束的儿童而非自律的成年人 / 181 觉得公司不关心员工的工作环境 / 181 办公硬件不完善 / 182 为什么管理者不愿意认可员工的付出 / 183 哪些行为会让员工觉得不受重视和认可 / 184 薪资待遇：*容易牵动员工情绪的问题 / 185 调动员工积极性、留住好员工的薪资策略 / 186 　招贤纳士策略35：将底薪与价值创造挂钩，多劳多得 / 188 　招贤纳士策略36：采用与业务目标相统一的浮动薪酬进行奖励 / 190 　招贤纳士策略37：加大奖励力度，激励员工提高绩效 / 193 　招贤纳士策略38：即时对员工进行现金奖励 / 194 　 招贤纳士策略39：使员工也参与薪酬制度的制定过程，并鼓励员工与管理者进行交流 / 194 　招贤纳士策略40：监测薪酬体系，确保其公平高效、连贯准确 / 195 　招贤纳士策略41：打造建立在真诚赞赏基础上的非正式认同企业文化 / 199 　招贤纳士策略42：使新进员工觉得自己备受欢迎和重视 / 202 　招贤纳士策略43：主动向员工征询意见，认真倾听并做出回应 / 204 　招贤纳士策略44：向员工公开信息 / 208 　招贤纳士策略45：给员工提供合适的工具与资源 / 210 　招贤纳士策略46：保持良好的工作环境 / 211 员工如何能得到更多的赏识与认可 / 212 招贤纳士策略核对表：员工感觉不受重视和认可 / 213 注　释 / 214 第九章　离职原因6：因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力 / 217 以少博多 / 218 辱骂/性骚扰/管理者不近人情 / 218 牺牲家庭生活与私人生活 / 219 工作时间缺乏弹性 / 219 顾客服务质量下降 / 220 工作缺乏乐趣 / 220 员工福利待遇差 / 220 职场压力的危害 / 221 压力增大的原因 / 221 员工压力过大或过度劳累的表现 / 222 正能量文化与负能量文化 / 223 善待员工不只是正确之举 / 225 三家美国*优秀公司的做法 / 227 赛仕软件公司，位于北卡罗来纳州凯里市 / 227 纽星能源公司，位于新泽西州保罗斯伯勒 / 228 美捷步公司，位于内华达州拉斯维加斯 / 229 上述公司的共同点 / 229 你不仅是在和大公司争夺人才 / 230 　招贤纳士策略47：建立“先付出，再收获”的企业文化 / 232 　招贤纳士策略48：满足公司核心人才的不同需求 / 237 　招贤纳士策略49：建立重视自发关怀员工的企业文化 / 241 　招贤纳士策略50：在员工之间建立社会联系 / 242 　招贤纳士策略51：在工作场所营造快乐的氛围 / 246 员工可采取什么行动来减压 / 250 招贤纳士策略核对表：劳累过度和工作生活失衡 / 252 注　释 / 252 第十章　离职原因7：对高层领导失去信任和信心 / 255 缺乏基本的信任和诚信 / 256 故步自封，脱离日常现实 / 257 贪婪自私 / 257 对员工缺乏关心和了解 / 258 对员工缺乏信任和尊重 / 258 脱离员工，拒人千里之外 / 258 对变革管理不当 / 259 沟通不畅 / 259 信任和信心危机 / 259 明察员工不信任和怀疑自己的种种迹象 / 261 员工希望高管回答的三个问题 / 261 员工评价高管是否值得信任和相信的标准 / 262 公仆心态vs贪婪自私 / 262 股东价值vs员工价值 / 263 精益严苛管理vs好员工出好服务 / 264 　 招贤纳士策略52：激发员工对企业愿景和可行计划的信心，并挖掘他们的能力来实现目标 / 266 　招贤纳士策略53：言出必行 / 268 　招贤纳士策略54：相信并信任自己的员工 / 272 建立信心和信任：员工的角色 / 275 招贤纳士策略核对表：提高员工的信任和信心 / 276 注　释 / 276 第十一章　做好规划，成为*佳用人企业 / 279 目前广为采用的招贤纳士策略 / 282 UPS公司 / 282 迈克洗车公司 / 284 莫泰克软件公司 / 286 IHS公司 / 286 AHS公司 / 287 Steak & Shake餐饮公司 / 288 波士顿舰队金融公司 / 290 My Maid家政服务公司 / 292 我们可以从这些成功案例中学到什么 / 293 把人才与经营目标联系起来 / 293 把招聘措施与经营结果联系起来 / 295 创建*佳用人企业记分卡 / 296 精心计划，立竿见影 / 300 群策群力，制订计划 / 302 注　释 / 304 附录A 　求职者心仪企业招贤纳士策略核对表 / 307 匹配求职者的预期和实际工作要求 / 308 量才适用 / 308 提供指导和反馈 / 309 提供职业晋升和成长机会 / 309 让员工感觉受到重视和认可 / 310 减轻因和工作过度工作的生活失衡带来的压力 / 310 激发对高层领导的信任和信心 / 311 附录B 　离职面谈、离职调查和离职率分析指南与考虑因素 / 313 传统的离职面谈 / 314 开展离职面谈和调查的*佳原因 / 314 开展离职面谈和调查的*适宜条件 / 315 安排受过培训的独立第三方开展面谈或调查 / 315 等员工离职后再开展 / 316 务必保密和匿名 / 316 对所有离职员工开展访谈和调查 / 317 调查问卷的问题必须一致 / 318 彻底权衡问卷中的问题，消除潜在的法律风险 / 318 向管理层报告调查结果 / 318 将调查结果与其他组织数据结合起来解读 / 319 领导层和管理者根据调查数据采取行动 / 319 挽留骨干员工的*后机会 / 320 再问一个问题 / 321 致读者 / 321 注　释 / 322

 1/2    1 2 下一页 尾页

管理 一般管理学 人力资源/行政管理

在线阅读