人力资源管理大数据-改变你吸引.猎取.培养和留住人才的方式 本书特色

《人力资源管理大数据：改变你吸引、猎取、培养和留住人才的方式》一书为您使用数据分析规划人才库且大化利用人才库的价值提供了蓝图。本书框架成熟，步骤可行，是指导非技术性专业人才和领导者寻找、招募、获得、雇用、留住、提升和管理商业人才的实用手册。本书融汇了美国、加拿大、欧洲、亚洲和澳大利亚人力资本开发方面的专业人士提供的解决方案，这些方案帮助他们的企业实现了盈利。

人力资源管理大数据-改变你吸引.猎取.培养和留住人才的方式 内容简介

在这个大数据时代，下一代管理者将需要将艺术（传统的人类直觉和经验）及科学（大数据分析智能）结合起来，以便获取成功。这将需要更为资深领导者的支持，渴望通过将数据分析注入劳动力这个他们管理周期中*为宝贵的资产来提供竞争力。 《人力资源管理大数据》通过运用数据分析为企业有效管理人才库描绘了美好蓝图。作为全球领先的人力资源企业----美国巨兽公司(Monster Worldwide)负责预测分析和商业智能的全球副总裁，作者在书中分享了许多深具操作性的方法，帮助我们挖掘、招募、吸引、保留、提升和管理公司亟需的*人才。该书将数据分析应用于招聘流程的每个阶段，应用于人力资源规划和管理周期的整个过程，让我们从一个独特的视角领略到了将数据分析此入人力资源管理所带来的实战效果。 如果您已经被各种各样的员工数据所淹没，为何不对这些数据进行挖掘利用，从而提升企业价值和增强全体员工能力呢？此书为现实工作中的人力分析提供了一个工具性框架，并以来自美国、加拿大、欧洲、亚洲和大洋洲的许多极具开创性的生动案例作为支撑。 • 将预测分析应用于招聘全过程 • 运用分析技术进行更有效的员工管理 • 学习人力分析如何为各类企业组织提供帮助 • 将数据分析无缝彻底地集成到人力资源管理实践中 企业高管需要基于事实的洞察力，来了解他们的员工会做什么。 应该雇佣谁？ 应该晋升谁？ 谁是*或底层的雇员，为什么？ 谁有可能离职，为什么？ 数据分析可以为此提供答案，并给出基于可量化的观点，而不是根据直觉和主观评估。《人力资源管理大数据》是把为您提供实用工具来优化企业劳动力的必不可少的工作指南。

人力资源管理大数据-改变你吸引.猎取.培养和留住人才的方式 目录

推荐序 前言 对本书评价 推荐序 前 言 致 谢 关于作者 第1章 人力分析的时代背景 人力分析的优点 工作的世界改变了 数字技术对劳动力市场的影响 员工任期和员工忠诚度不断下降 千禧一代的影响 劳动力经济的全球化 雇主必须保持对人才的吸引力人才竞争加剧 人力资源面临巨大压力 劳动力市场的技能缺口 人才的竞争优势 人力资源演变成人才管理 付诸实践 参考文献 第2章 如何完成商业分析到人力分析的角色转换 分析学被采纳的短暂历史 早期采用者：保险业和金融业 人力资源行业的数据分析采纳 市场营销与人力资源的相似之处 直面当前挑战 遵循市场营销分析路线将商业分析转移到人力分析 先进的商业分析和人力分析 先进的商业分析成为主流 什么是人力分析 分析和人力分析嫁接的希望 商业分析 建立一个卓越人才分析中心 人：创建梦之队 过程：用影响周期创建一个高影响的人力分析 科技：人才管理工具 参考文献 第3章 人力分析成功的七大支柱 人力分析**的七大支柱 人力分析框架的使用 人力规划分析支柱 人才搜寻分析支柱 人才招聘分析支柱 现实案例 员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱 员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱 损失**员工的代价是什么 员工的福利、健康和安全支柱 参考文献 第4章 人力规划分析 什么是人力规划 人力规划分析 为什么要注重人力规划分析 人力分析带来的财务效益 人力规划分析中的重要因素 人才 数据 技术和工具 过程 资源规划预测模型 让人力规划分析发挥作用 明确商业挑战 掌握数据来明确当前人员和绩效供需情况以及缺口分析 进行解释 行动方案 战略沟通 跟踪成果 人力规划分析*佳做法：注意事项 参考文献 第5章 人才搜寻分析 人才搜寻商务案例 定义当今人才搜寻 人才搜寻简史 为什么你需要关心如今的人才搜寻 劳动力的数字演变 新的劳动力生态系统的挑战 大数据时代的人才搜寻以及先进技术 求职者决策过程 来自麦肯锡消费者决策过程的经验教训 建立一个成功的员工引荐项目 通过招聘布告栏进行人才搜寻 公开招聘中的大数据分析 简历搜索和简历分析 当今社会必须利用社交媒体搜寻人才 如今的社交媒体搜寻 移动给人才搜寻带来的影响 从同一角度看待术语 移动搜寻为何重要 把影响周期纳入行动范畴 参考文献 第6章 人才招聘分析 人才招聘分析定义 为什么你要关心招聘分析 职员是公司*为重要的财产 玩“如果……会怎么样？”游戏 从营销客户的获取过程取经 猎头忍者获取高端新客户指南 人才招聘是如何操作的 申请阶段 面试前的评估分析 面试：筛选人才 结合所有的方法：甄选预测分析 招聘*好的销售人员 参考文献 第7章 入职培训与文化契合 企业文化 入职培训流程 入职培训各阶段 阶段1：**周，**印象 阶段2：熟知和避免买家的遗憾（前30天） 阶段3：适应（90天） 阶段4：调整（6个月） 阶段5：充分参与（1年） 早期员工需求 有效入职培训的开放式分析框架 定位 供给 参与 效果 定期的生产效率和其他效果评估 创建一个入职培训预测模型 综合结论 参考文献 第8章 人才敬业度分析 员工敬业度的重要性 员工敬业度调查 使员工敬业度调查具有预测性 调研之外：员工敬业度测试 参考文献 第9章 分析式绩效管理 为什么需要注意绩效管理分析 将员工目标同公司目标联合 传统绩效管理 利用分析学提高商业绩效 明确绩效指标 计量方式 质化方式 我们的方法 绩效动机和晋升 深入了解高级管理层 分析式绩效管理的好处 *好的方法 使用预测式分析和图论分析方法优化职业通道和晋升 参考文献 第10章 员工生命周期价值和成本建模 理解*为昂贵的资产 员工是成本还是资产 高级分析的基础 员工生命周期价值 衡量每一职业角色的三种重要参数 员工成本曲线 员工绩效曲线 定量剪刀以及曲棍球球棒：净员工价值 生存分析框架中的员工任期 总结：员工生命周期价值 运用大数据的方法分析员工发展 对于员工参数的实际运用 第11章 运用留任分析保护企业*珍贵的资产 传统方法正在失效 话说，何为留任 商业案例 留用确实可以被分析和干预吗 一项具体商业研究 现在该怎么办 知识就是力量，是这样吗 为何应该关注 进行留在分析……这是小菜一碟吗 人才流失预测建模的数据 员工留任分析方法的实际应用 人才留任模型见解的分割策略 留分析的未来展望 参考文献 第12章 员工福利、健康和安全促进员工绩效及忠诚度 什么是员工健康 公司为什么应该关心职场健康 快乐健康的员工可以使客户满意 实施员工健康计划的*佳做法 领导层发起人 人力资本和变革管理 员工体验和可及性 整合过程 通过预测分析优化员工健康和职场安全 参考文献 第13章 大数据和人力分析 什么是大数据 大数据和人力分析 运用人力分析 人力规划分析支柱 人才搜寻分析支柱 人才招聘分析支柱 员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱 员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱 员工流失和留任支柱 员工福利、健康和安全支柱 参考文献 第14章 人力分析学展望 员工行为数据的兴起 人力分析超越均值 预测性成为新标准 大数据使员工获得发展 分析模型变成人力分析的新金子矿 人力分析更为容易 量化的人力资源 参考文献 译后记 迎接人力资源管理新时代 译者简介

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