哈佛绩效管理课-让企业发挥100%潜力的绩效管理指南 本书特色

　　一书立足于哈佛商学院的管理案例教程展开，不管是初期绩效应用价值的挖掘，中期绩效考核办法的改进，还是后期辅导员工的方式、绩效管理的改善，皆有相应的理论知识与案例说明，以求使读者能够在理论指导下，从绩效管理成功案例中学习经验，从绩效管理失败案例中汲取教训，从绩效管理陷入困境案例中学习摆脱绩效管理沼泽，进而达到在自我企业管理过程中自如地运用绩效管理提升效益的目的。

哈佛绩效管理课-让企业发挥100%潜力的绩效管理指南 内容简介

　　在组织的战略目标与员工职责之间架起一道桥梁，使那些原来高不可及的组织战略目标落地，并*终转化成每一位员工的具体行动，进而达到改善公司绩效的目的。绩效管理在哈佛被称为“管理者的圣杯”，它可以在更大程度上帮助企业实现其远景规划与战略目标，在经济全球化不断发展的未来，它会是保障企业更好生存的重要管理工具。高效率来自简约的组织、畅通的流程、工艺的不断改进、工作的娴熟与员工的职业化，而这一切都可以归结为企业的内部管理。绩效目标的设定必须要站在员工与企业“利益*化”的共赢基础上，形成整个公司全体员工的联动。一个公平合理、可验证的考核体系，不仅能够改善组织反馈机能，同时更可以激励士气，提升整体工作绩效。

哈佛绩效管理课-让企业发挥100%潜力的绩效管理指南 目录

　　Lesson 1绩效管理，企业生存之根本 / 006走出平庸，让大象跳起舞蹈 / 010校正目标管理，走出现代绩效管理的失误 / 016组织、管理者与员工之间的绩效博弈 / 022为何如此多的人回避绩效管理工作 / 027用管理带来更多成就，减少工作痛苦 / 031有高绩效文化，才能成为商业领域的赢家如何才能产生高效率?《哈佛商业评论》曾有文章指出，高效率来自Lesson 2于简约的组织、畅通的流程、工艺的不断改进、工作的娴熟与员工的职业化，而这一切都可以归结为企业的内部管理。纵观众多世界级的企业，我们会发现，他们出色的内部管理皆源于他们拥有出色的企业文化。正如哈佛*出色的管理学家约翰·科特所说的那样：文化才是一切的根源，有了高绩效的文化，企业便一定会成为商业领域的赢家。高绩效，源于高绩效的企业文化管理 / 038殊途同归，不同的企业文化支撑了相同的成功 / 042调动员工积极性，更有效促进新进人才的成长 / 047绩效文化，要以价值观为本 / 051四步骤，让员工参与到企业文化建设中来 / 055Lesson 3依据两大理论，实现绩效与激励挂钩 / 059校正领导层行为，形成高绩效氛围 / 064坚持体系管理，让绩效引导企业前行现在，你已经了解到了绩效管理的重要性，若你期望自己可以利用它来提升组织业绩、促进员工获取优异绩效，那么，你就必须要将绩效管理坚持下去、直至形成一套完整、有机整合的体系。但不幸的是，很多企业虽然在*初时非常看重绩效管理蕴藏的价值，但在实施过程中，由于未能把握要点，绩效管理体系化一直未能形成。哈佛管理学家们在指导企业进行绩效管理的过程中，总结出了一套行之有效的办法，它们对于形成绩效管理体系大有益处。Lesson 4绩效管理体系：将各方利益更好联结在一起 / 072理清误区认知，严格遵循逻辑顺序 / 076做好绩效管理，要先做好准备工作 / 081绩效管理责任，人人都要承担 / 086不懂平衡计分卡，别谈绩效体系化 / 092遵循农事规律，使绩效管理体系更有逻辑 / 099立足于系统基础上，完整看待绩效管理 / 105依据“中小”特点，催化绩效体系产生 / 109Lesson 5较量：让科学管理战胜个人思维 / 116作好引导者，协助下属清晰目标 / 120按部就班，让所有的员工都得“A” / 126精简提炼，树立关键性、主导性绩效指标 / 131目标系统责权清晰，员工潜力才能彻底彰显 / 136清晰基层情况，建立起员工关键绩效指标卡 / 142规避三大误区，让目标恰如其分 / 149Lesson 6挤掉绩效考核泡沫，让成果恢复真实 / 154定位考核：考的是什么? / 158薪绩结合，唤醒员工心中的狮子 / 163多方举措结合，解开新旧“薪结” / 169仅靠业绩考核?你还需要能力与态度指标 / 173依据绩效成长要素，正视重要工作的考核 / 179夯实考核表基础，*科学的才是*有效 / 184重视绩效沟通，用互动找出利弊得失很多企业的绩效管理之所以无法起到“提升绩效”的作用，往往是因Lesson 7为他们将绩效管理局限在了两个步骤内：一是制定量化的考核指标，二是到一定的时间便进行填表打分——这种完全忽略绩效的周期内有效沟通的绩效管理方式，只会使绩效管理沦为填表打分的形式主义。哈佛人反复强调：在绩效周期内，积极有效的上下级沟通，不仅能够使绩效管理摆脱打分误区，同时更能够使管理者意识到现行目标实现的过程中所出现的问题，从而为下一步更好改善绩效管理奠定良好基础。保持流动性，使绩效沟通变成内部工程 / 194展开数据收集与观察，实现顺理成章的沟通 / 198正视绩效面谈，意识到反馈的重要性 / 204做好前期准备，让双方都有备而来 / 209依据绩效目标对话，更好展开绩效对话 / 213警惕：沟通方式错误，将直接导致绩效考核走向失败! / 218提升绩效，从掌握关键对话开始 / 223有原则有技巧，“一对一”沟通方能高效 / 228Lesson 8挖掘绩效低下背后的真实原因 / 236有了新问题，就要用新方法来解决 / 240后知后觉：绝大多数问题，都发生在控制范围内 / 245进步来源于敏锐的小计划，而非宏伟的大型规划 / 251将阶层组织变封闭为开放，才会促进生产力增长 / 256呈现决策与结果的关联，将提升管理品质 / 260能正确地训诫，才能更大地进步 / 266人性化设计，让绩效管理更合理 / 274管理过程中，“奖励先进”比“惩罚后进”更有力量 / 279寻找到正确的激励方式：让员工记住自己的责任与使命 / 283依据四大步骤，减少反馈难度 / 287立足反馈结果，培养员工技能 / 292颠覆与破坏，如何运用才能改善团队绩效? / 298越开放、越主观，预算越能促进绩效增长 / 303__

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