5.4.3 职业高原维度与工作满意度的回归分析5.5 企业人力资源管理者职业高原维度和离职倾向的统计关系分析5.5.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者离职倾向的差异分析5.5.2 职业高原各维度与离职倾向的相关性分析5.5.3 职业高原各维度与离职倾向的回归分析5.6 职业高原、工作满意度、离职倾向关系分析——以组织支持感为中介变量5.6.1 中介变量的研究方法5.6.2 相关分析5.6.3 中介作用分析5.7 研究结果分析5.7.1 研究假设检验结果5.7.2 实证结果分析5.8 本章小结 6 人力资源管理者职业生涯发展对策建议6.1 实证研究结果分析6.2 人力资源管理者职业生涯发展的对策建议6.2.1 重视人力资源管理者的职业发展和职业高原问题6.2.2 从职业高原构成维度出发，降低员工的职业高原程度6.2.3 从影响职业高原的因素出发，关注特定群体的职业高原问题6.2.4 发挥组织支持感的中介作用，降低职业高原产生的负面影响6.3 改善企业人力资源管理工作的政策建议6.3.1 开发职业高原的正面意义，重新塑造企业员工的职业价值观6.3.2 从职业高原四个构成维度出发，建立多样化的职业发展路径6.3.3 关注人力资源管理者中的特定群体，帮助人力资源管理者完成角色转变6.3.4 探索提高企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感，降低离职倾向的措施6.4 研究局限及研究展望 附录 参考文献信息

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