从0到1-优秀HR实战手册 本书特色

企业良好的运转离不开领导们辛苦的管理，更离不开HR的认真付出。如何高效、完美地做好HR工作，这是摆在每一位HR、HR助理面前的问题。本书共分9章，从基础、常见的问题入手，通过详细的案例和丰富的图表，帮助HR解决工作的困扰，是一本可放在案头常看的实操书籍。

从0到1-优秀HR实战手册 内容简介

本书由多位资深人力资源管理专家共同编写，旨在指导读者快速掌握人力资源管理的理论与实操的结合。 如何为企业找到合适员工？ 如何让新员工尽快适应岗位？ 如何为企业建立沟通机制？ 如何为企业培养人才留住人才？ …… 更多问题可在本书中找到答案。

从0到1-优秀HR实战手册 目录

第1章 能规划，善优化：让人力资源结构高效
1.1　从人力资源规划做起//2
1.1.1　企业人力资源规划的种类//2
1.1.2　人力资源规划的内容//2
1.1.3　人力资源规划的原则//4
1.2　如何为企业做人力资源诊断//6
1.2.1　调查问卷法//8
1.2.2　量表调查法//9
1.2.3　面谈调查法//9
1.2.4　统计分析法//9
1.2.5　个案分析法//10
1.2.6　图像描绘法//10
1.2.7　德尔菲催化法//10
1.3　时刻注意企业人才流失状况，制定应对策略//10第1章 能规划，善优化：让人力资源结构高效 1.1　从人力资源规划做起//2 1.1.1　企业人力资源规划的种类//2 1.1.2　人力资源规划的内容//2 1.1.3　人力资源规划的原则//4 1.2　如何为企业做人力资源诊断//6 1.2.1　调查问卷法//8 1.2.2　量表调查法//9 1.2.3　面谈调查法//9 1.2.4　统计分析法//9 1.2.5　个案分析法//10 1.2.6　图像描绘法//10 1.2.7　德尔菲催化法//10 1.3　时刻注意企业人才流失状况，制定应对策略//10 1.3.1　人才流失率高的四大因素//11 1.3.2　管理人员应对人才流失的四大策略//13 1.4　优化人才结构的四个技巧//18 1.4.1　人才结构灵活化//20 1.4.2　人才组合优化//20 1.4.3　岗位竞聘优化//21 1.4.4　人才结构优化战略//21 第2章 招聘人才，做好企业人才的管家 2.1　如何做好招聘准备//26 2.2　如何做好招聘计划//29 2.2.1　了解实际情况//29 2.2.2　确定招聘人数//30 2.2.3　确定招聘时间、地点和渠道//33 2.2.4　组建招聘团队//33 2.2.5　预算招聘经费//34 2.3　如何把握招聘机遇//37 2.3.1　节后招聘//37 2.3.2　校园招聘//38 2.4　选择招聘渠道，寻找合适人才//41 2.4.1　定位招聘渠道//42 2.4.2 内部招聘//44 2.4.3 外部招聘//45 2.5　如何做好员工甄选//46 2.5.1　筛选申请表//47 2.5.2　筛选个人简历//48 2.5.3　笔试甄选步骤//50 2.6　面试策略及考查标准//50 2.6.1　非正式面试//52 2.6.2　结构化面试//53 2.6.3　面试时如何巧妙漫谈//54 2.7　如何评估招聘风险//57 2.7.1　做好员工背景调查//57 2.7.2　如何签署免责声明//58 2.8　居安思危，为企业储备人才//59 2.8.1　企业急需储备的两类人才//60 2.8.2　人才储备的四个策略//61 2.8.3　人才储备的原则//62 2.9　薪酬谈判技巧//63 2.9.1　博弈打压//64 2.9.2　强调优势//66 2.9.3　放慢薪酬谈判的节奏//67 2.10　面试时让每位应聘者感受到温暖//68 2.10.1　招聘告示应人性化//69 2.10.2　挑选招聘者//69 2.10.3　公开招聘结果体现企业文化//70 第3章 明职责，定要求：让人才尽快适应岗位 3.1　做好新员工入职安排//72 3.1.1　明确管理内容//72 3.1.2　做好入职前的准备工作//72 3.1.3　由人力资源部门办理入职手续//74 3.1.4　员工转正考核//75 3.2　做好新员工入职培训的五个技巧//75 3.2.1　明确目的，做好需求分析//76 3.2.2　制订计划，分工配合//76 3.2.3　明确培训内容，提高效率//77 3.2.4　构建易操作的新员工管理体系//78 3.2.5　建立可行的入职培训评估方式//78 3.3　做好岗位职责说明书//79 3.3.1　做好岗位调查六法//80 3.3.2　岗位职责说明书的内容构成//83 3.4　做好工作设计，让新员工更投入//86 3.4.1 机械式工作设计法//88 3.4.2 直觉运动式工作设计法//88 3.4.3 体力式工作设计法//88 3.4.4 激励式工作设计法//88 3.5　从心理上关注新员工//89 3.5.1　让新员工怀有理性的期待//91 3.5.2　进行多方面的培养和关心//92 3.5.3　帮助新员工规划职业生涯//93 第4章 立制度，定考核：用制度保证人尽其才 4.1　制定薪酬考核制度//96 4.1.1　薪酬陷阱//96 4.1.2　设计薪酬制度的步骤//98 4.1.3　薪酬标准设置四原则//99 4.2　员工转正、轮岗、换岗、离职流程//101 4.2.1　员工试用和转正流程//102 4.2.2　转岗和换岗//103 4.2.3　员工离职处理策略//104 4.3　员工考勤、休假管理制度//106 4.3.1　做好准备工作//106 4.3.2　出勤记录//107 4.3.3　请假审批和休假安排//108 4.4　员工加班、出差管理制度//109 4.4.1　加班管理//109 4.4.2　出差管理//111 4.5　选择考核方法，防止流于形式//113 4.5.1　目标考核法//115 4.5.2　KPI 考核法//116 4.5.3　BSC 考核法//117 4.5.4　360 考核法//118 4.5.5 岗位职责考核法//119 4.5.6　VPG 考核法//120 4.6　执行考核流程，及时激励员工//122 4.6.1　确定考核组织架构和考核分工//123 4.6.2　确定考核周期//123 4.6.3　选择考核模式//124 4.6.4　执行考核//124 4.6.5　考核后面谈//124 4.6.6　绩效考核//125 4.6.7　考核结果的分析与应用//126 4.7　规避考核问题与风险//127 4.7.1　依据问题//128 4.7.2　考核指标问题//129 4.7.3　计算问题//130 4.7.4　主观问题//131 第5章 会调整，善疏导：建立顺畅的沟通渠道 5.1　如何与员工巧妙沟通//136 5.1.1　加强倾听技术//137 5.1.2　谈话应具体化//138 5.1.3　谈话现场控制//141 5.1.4　同理心谈话法则//143 5.2　沟通渠道多样化：西门子沟通模式//145 5.2.1　媒体沟通//145 5.2.2　内部网站//146 5.2.3 员工对话//146 5.2.4　员工沟通信息会//147 5.2.5　新员工导入研讨会//147 5.2.6　员工建议//147 5.2.7　员工满意度调查//149 5.3　如何构建立体畅通的沟通渠道//149 5.3.1　建立多方位的沟通机制//149 5.3.2　正式沟通//150 5.3.3　非正式沟通//152 5.3.4　信息化沟通渠道//152 5.4　跨部门沟通的原则//154 5.4.1　从自身做起加强跨部门沟通//156 5.4.2　遵守跨部门沟通的原则//157 5.4.3　打造共同目标//158 5.5　扮演好向上沟通的角色//159 5.5.1　了解你的上级//162 5.5.2　永远不要对上级有所隐瞒//163 5.5.3　敢于指出上级失误，但要注意策略//163 5.5.4　不要动辄就去和上级联系//164 5.6　如何处理“办公室政治”//165 5.6.1　应对“办公室政治”的原则//166 5.6.2　应对“办公室政治”的策略//168 5.7　如何准确发布公告、通知//170 5.7.1　部门文件//170 5.7.2　公司通知//170 第6章 有福利，赏罚清：解决人才的后顾之忧 6.1　以薪资激励留住人才//174 6.1.1　设置合理的薪资调整制度//174 6.1.2　项目提成激励//175 6.1.3　年终业绩提成激励//176 6.2　以福利保障留住人才//180 6.2.1　节假日保障//180 6.2.2　法定福利保障//181 6.2.3　家属福利保障//181 6.2.4　定期培训//181 6.3　善于激励，增强员工动力//182 6.3.1　物质激励//183 6.3.2　非物质激励//185 6.4　别让执行错误破坏激励的持续性//188 6.4.1　成本和收益均衡原则//189 6.4.2　可持续原则//189 6.4.3　奖励和惩罚结合原则//190 6.4.4　短期利益和长期利益结合原则//190 6.4.5　程序化和艺术化结合原则//190 第7章 善培训，促成长：让人才跟上企业发展 7.1　做好企业培训的三个方面//194 7.1.1　知识培训//194 7.1.2　技能提高//194 7.1.3　态度转变//195 7.2　制定企业定期培训制度//196 7.2.1　培训方式的不同//198 7.2.2　挑选定期培训内容//198 7.2.3　安排定期培训时间//199 7.2.4　管理定期培训计划//199 7.3　如何选择内部培训和外部培训//200 7.3.1　根据企业财力选择//201 7.3.2　了解员工是否适应外部培训//201 7.3.3　分析需要参训的员工数量//201 7.3.4　分析外部培训机构是否适合//202 7.4　如何请到合适的培训师//203 7.4.1　对课程的理解//204 7.4.2　专业经验//205 7.4.3　解答和辅导能力//205 7.4.4　工作经历//205 7.4.5　需求和特点//205 7.4.6　表达和演绎能力//206 7.5　员工培训与管理者培训因人而异//206 7.5.1　培训人群分类//206 7.5.2　集体培训类型//208 7.6　制订员工学习计划//210 7.6.1　先公司计划，后部门计划//211 7.6.2　明确培训项目//212 7.6.3 培训计划讨论//212 7.7　如何准确评定员工的培训效果//213 7.7.1　培训效果评估内容//214 7.7.2　培训效果评估方法//216 7.7.3　培训评估流程//219 7.8　帮助员工制订职业生涯规划//220 7.8.1 职业生涯通道类型//220 7.8.2　职业生涯规划步骤//222 第8章 解疑难，办离职：与员工缔造“心灵契约” 8.1　员工不满薪资怎么办//226 8.1.1　员工对薪资不满的四种情境//226 8.1.2　消除员工不满的六种方法//228 8.2　如何巧妙地辞退员工//230 8.2.1　因员工业绩不佳而辞退//231 8.2.2　因企业效益问题而辞退//232 8.2.3　规劝式辞退//232 8.3　如何应对劳动争议//235 8.3.1　劳动合同规范化//236 8.3.2　劳动争议的调整方法//236 8.4　挽留员工的人不如挽留员工的心//238 8.4.1　量才所用，把好进口关//239 8.4.2　提供薪酬保障//239 8.4.3　让员工看到自身的变化//239 8.4.4　细节关怀//239 8.5　员工离职流程//241 8.5.1　准备//241 8.5.2　告知//241 8.5.3　面谈//242 8.5.4　清理//242 8.5.5　交接//243 8.5.6　清算//243 8.5.7　签署协议并存档//245 8.5.8　核对检查//246 8.5.9 员工离职时应告知的五个注意事项//246 第9章 凝聚人心，让人力资源成为企业形象窗口 9.1　将*好的企业文化展现给员工//250 9.1.1　企业招聘过程是展示企业文化的重要源头//250 9.1.2　培训过程是展示企业文化的重要环节//251 9.1.3　对员工的激励不应忘记展示企业文化//251 9.2　调解员工关系，和谐企业氛围//252 9.2.1　调查事情的基本情况//253 9.2.2　态度要公正//253 9.2.3　解决矛盾的必要过程//253 9.3　善包容，巧妙构建关系网//255 9.3.1　开诚布公//255 9.3.2　不要躲避冲突//256 9.3.3　多向同事指出事实//256 9.3.4　多向同事提供选项//257 9.3.5　尊重同事的权力//257 9.3.6　确保下属员工获取更全面的信息//258 9.4　保持与前员工的联系，储备企业资源//258 9.4.1 建立离职员工数据库//259 9.4.2　办一个离职欢送会//259 9.4.3 在员工离职后适度联系//260信息

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