2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者*后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，*后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章绝对说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于*后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做*开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到*好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定*终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是*好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是*好的 / 224信息

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