HR 新生代-重塑人力资源管理 本书特色

　　《hr新生代：重塑人力资源管理》提出重塑人力资源管理的思路，即淡化现有人力资源管理六大模块的划分体系，突破谋、选、育、用、留、裁的管理理念，提出未来要真正实现人力资源管理的核心价值，从根本上摆脱过去的思维定式，建立以投资者、经营者、管理者、员工相互间的合作发展、追求多赢为宗旨，以四大体系即组织体系、人才体系、激励体系、分配体系为核心的管理新思路。

HR 新生代-重塑人力资源管理 内容简介

　　--hr管理实践的结晶与思考 　　--打破常规重塑人力资源管理 　　--创新理念与应用案例相结合 　　--体现合作经营资本运作模式

HR 新生代-重塑人力资源管理 目录

推荐序二
推荐序三
前言
**章 人力资源管理概况
　第1节 人力资源管理——“我”从哪里来
　第2节 人力资源管理——“我”是什么样
　第3节 人力资源管理——“我”过得好吗
第二章 重塑人力资源管理
　第1节 人力资源管理——“我”的重新认知
　第2节 人力资源管理——“我”的价在何方
　第3节 人力资源管理——“我”的管理创新
第三章 人力资源战略规划
　第1节 人力资源战略
　第2节 人力资源规划
第四章 组织体系
　第1节 组织体系概述
　第2节 权力布局管理
　第3节 资源布局管理
　附文：什么是职位职务
　职位设置的流派
第五章 人才体系
　第1节 人才体系概述
　第2节 职业生涯管理
　第3节 任职资格管理
　附文：整合任职资格管理
　第4节 招聘选拔管理
　附文：找人难，求职难，谁之过？
　第5节 培训开发管理
　附文：培训流行时，通病又几何
　第6节 核心团队管理
　第7节 员工关系管理
　附文：员工关系，不容忽视
　淘汰之词，请慎用
　第8节 人事服务管理
第六章 激励体系
　第1节 激励体系概述
　第2节 人才激励管理
　第3节 绩效激励管理
　附文：目标管理
　绩效考核方法
　想管好绩效，并不那么容易
　数据，也会骗人的
　正态分布，你有罪
　第七章 分配体系
　第1节 分配体系概述
　第2节 投资分配管理
　第3节 损益分配管理
　附文：用人成本高涨，企业生存不易
　企业福利
第八章 人力资源管理的信息化
　第1节 e-hr系统的应用价值
　第2节 e-hr系统的设计思路
第九章 人力资源管理的应用案例
　第1节 某科技型企业的人力资源管理应用案例
　一、该企业的人力资源战略
　二、该企业的人力资源规划
　三、该企业的职业生涯管理
　四、该企业的任职资格管理
　第2节 某金融型企业的人力资源管理应用案例
　一、该企业的人才激励管理
　二、该企业的绩效激励管理
　三、该企业的投资分配管理
　四、该企业的损益分配管理
　第3节 某综合型企业的人力资源管理应用案例
　一、该企业的资源布局管理
　二、该企业的核心团队管理
　三、该企业的员工关系管理
　后记：著书感言

HR 新生代-重塑人力资源管理 相关资料

内容概要 本书根据国内企业的人力资源管理现状进行剖析，发现人力资源管理者及人力资源管理界在经历了西方人力资源管理理念的引进、接受与发展阶段后，正面临着理论与实践方面的挑战。于是本书提出重塑人力资源管理的思路，即淡化现有人力资源管理六大模块的划分方式，突破谋、选、育、用、留、裁的管理理念，提出未来要真正实现人力资源管理的核心价值，从根本上摆脱过去的思维定式，应该建立以合作发展、追求多赢为宗旨，以四大体系，即组织体系、人才体系、激励体系、分配体系为核心的管理模式。 第一章人力资源管理概况：根据对人力资源管理现状的剖析，发现当前人力资源管理的处境不容乐观，我们应该对此进行深刻地反思。 第二章重塑人力资源管理：从人力资源管理工作内容的四管（管人、管事、管体系、管调控），到人力资源管理的核心价值（资源利用与权力分配、人才储备与知人善任、人尽其才与核心团队、人力成本与人力价值、人力资源化与人力资本化、参与运营形成三足鼎立），提出建立人力资源管理的四大体系（组织体系、人才体系、激励体系、分配体系）。 第三章人力资源战略规划：从人力资源战略到人力资源规划，以五定（定策、定岗、定编、定员、定额）来阐述人力资源规划，指出定编工作的重点（要什么人、要多少人、如何匹配、如何分配），提出定编应该采取相应的定编模型（如职能式、比例式、项目式、趋势式、目标式等）。 第四章组织体系：组织体系不再是简单的组织结构，它还涉及了企业的股权结构关系、人事结构关系、汇报与管辖关系，组织体系的核心就是企业权力的布局与企业资源的布局。 第五章人才体系：先对企业人才进行分类，然后根据不同类别人才的特点制定相应的职业生涯规划，并围绕个人及组织的职业规划，以人才的职业发展及能力培养为目的，建立任职资格标准，然后在此基础上进行人才的甄选与培养，提出核心团队应该被视为企业人才梯队建设的重心所在。 第六章激励体系：指出当前绩效考核与管理的局限，提出企业激励核心的两大类型（人才与绩效）。依据中华的人文思想重新剖析西方马斯洛的人才需求理论，从而得出人才激励除了物质与精神等外在浅层次的激励，还有个人改变、突破与自我实现等内在深层次的激励。绩效激励应该根据对象的层次及不同特点，比如基层（任务驱动）、中层（目标驱动）、高层（事业驱动），而相应分别采用考、评、激的管理方式。绩效激励不能仅仅关注结果，过程同样重要。绩效结果不仅是论功行赏，更重要的是持续改进与再创辉煌。 第七章分配体系：传统的以人力成本为核心的薪酬待遇模式，尽管各个企业都在努力优化，但始终难以让企业与员工皆大欢喜。本章引入财务损益与资本运作概念，把人才转换为企业的无形资产并参与投资分配、损益分配，以实现企业与员工共同合作发展、追求多赢的宗旨。分配体系包含投资分配（就是把企业有形的、无形的资产都转换为资金参与企业投资）与损益分配（包括薪酬所得、股权所得。薪酬所得，即传统的薪资福利等，根据企业的人力成本预算而定；股权所得，即根据人才在企业投资中所占的比例来界定人才在财务损益中应该承担的亏损与获取的盈利比例）。 第八章人力资源管理的信息化：人力资源管理的信息化是现代化管理发展的趋势，本章简单地说明了人力资源管理信息化的规划或导入过程中应该注意的事宜。 第九章人力资源管理的应用案例：本章根据本书提出关于人力资源管理的创新理念与思路，有针对性地提供了实际应用案例，以供读者参考。提供某科技型企业的案例为：人力资源战略的应用案例、人力资源规划的应用案例、职业生涯管理的应用案例、任职资格管理的应用案例；提供某金融型企业的案例为：人才激励管理的应用案例、绩效激励管理的应用案例、投资分配管理的应用案例、损益分配管理的应用案例；提供某综合型企业的案例为：资源布局管理的应用案例、核心团队管理的应用案例、员工关系管理的应用案例。   读者对象 本书推荐给企业投资者（即主要股东）、经营管理者（即主要运营者、高层管理者）、人力资源管理者阅读与参考。对于人力资源管理理论较浅、实践较少的人士，以及爱好并有意向人力资源管理方向发展的人士，建议先阅读一些较为基础的人力资源管理书籍，并对人力资源管理实务进行一些初步了解，然后再读本书或许会更有帮助与收获。 关于业界都熟悉的人力资源管理理论知识或表格模板，本书不多重复。若是因为著书完整性、逻辑性、易读性的需要，则仅仅点到为止，敬请读者们注意并给予支持和理解。 本书为读者提供了一种新的人力资源管理思路、方法与案例，并拓展您在人力资源管理领域的视野。但如何让它在具体企业落地与执行，仍需要根据企业的具体情况进行调整与应用。

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