书摘服装企业人才结构设置的不合理 一、症状：重技术人才 轻管理人才 由于我们服装行业历来属于劳动密集型行业，进入门槛低，因此大部分企业都是从小企业或家族企业发展而来的，在创业阶段，这类组织构架可以很好地发挥创业者的创业热情，但当企业发展到一定规模时，它的先天不足却显现了出来：人力配置专长结构不合理，管理的经验型特点，对外来人才的客观排挤，家族成员的既得利益等。由这些弱点派生出企业的人才观念也就很实用。 目前，寻找合适、理想的专业人才一直是困扰服装企业的一件令人头痛的事情。如何获取服装企业所需的专业人才已成为企业和社会共同关心的问题。然而令人担忧的是许多服装企业的招聘情况所体现出的服装企业的人才观念却没有随着企业的高速发展而有所升级，还是停留在以技术型人才为主的初级发展时代。 以上海市的服装企业招聘情况为例，作为搭建人才与企业之间信息桥梁的招聘类报纸与期刊是企业和人才选择交流的重要方式。现在上海市主要流通的人才招聘类报纸主要有三种：《人才市场报》、《上海人才周刊》和《51JOB前程》。先拿发行量较大的《人才市场报》来说，经过随机选取一个月以来的报纸进行分析，只发现8则从事来料加工的独资服装企业，只招收14个岗位，而其中针织衫跟单工艺员的比例最多，并要求五年以上相关的工作经验。而在同时出版的《上海人才周刊》和《51JOB前程》中服装企业的招聘启示就更少露面，只有一则苏州某外资企业的招聘启事，要求销售员师和排料师，需具备相关工作经验分别是五年和三年，学历要求只是高中。而与之相对应的则是人才市场上高学历的求职者却求职无门。 纵观以上可知，目前我国服装企业的专业人才的结构还只停留在劳动密集型的基础上，人才的两极分化极大，缺少大量精通现代管理的复合型人才。企业的求才观念和人才的求职方向不吻合，过低的人才需求和过高的求职期望产生很大的差距。从上述的材料看来，企业招聘的专业人员主要集中在打版师、销售员、跟单等技术含量较低的岗位，而个人应聘的职位却大部分集中在设计师、管理者等较高的岗位。这也使得行业的人才市场的形成缺少实际的沟通渠道。因此对企业人才需求的一定偏向就不可避免地出现了。具体来说，在引进人才时，重技术，轻管理；重眼前需求，轻

给中国服装家族企业开一剂药方1VCD 作者简介

祝文欣先生简介，中国服饰业著名营销管理专家，中国连锁经营协会服饰业顾问，中研国际首席管理顾问，中国服饰咨询业的拓荒者，《服装时报》专栏作家。
　　在与国内外著名品牌管理咨询机构多年的合作与交流中，祝先生积累了丰富的市场行销、企业管理、团队建设与人员激励等方面的管理资讯，尤为擅长服饰品牌战略与定位、市场拓展与品牌推广策划、学习型团队的组织建立等。
　　祝先生足迹踏遍中国28个省、50多个城市，主持过1000多场专业培训课程，服务过200多家服饰企业以及50多家商场，拍摄了50多集专业VCD，主编出版了20余本品牌打造及加盟商终端管理专业书籍。近年来主讲过的部分大型活动：
　　2001年中国连锁经营协会主办服装行业论坛。主题：《创建服饰企业的快速反应模式》，2002年虎门国际服装博览会论坛。主题：《批发型企业如何转向品牌经营》，2003年中国连锁经营协会主办服装行业论坛。主题：《加盟商如何投资服装品牌》。

 2/2   首页 上一页 1 2

管理 一般管理学 经营管理

在线阅读