追求效果第一的管理 本书特色

管人？管事？管人心？管理究竟该管什么？如何削减组织内耗？怎样确保你的管理不再是无用功？人能就是人的能量，它包括：体能、智能、技能。直击管理的靶心，让人能去做有用功。点击免费阅读更多章节：追求效果**的管理

追求效果第一的管理 内容简介

本书作者提出了一个新的管理学概念：人能。作者把人能定义为：人的智能、技能、体能的有机整体。
作者认为，“事在人为”是错误的：客观事实是“事在‘能’为”。能力的概念是混淆的：能就是能，力就是力，无能一定无力，有能未必有力；有人有能无力、有人高能低力。管理没有抓住核心，管事、管物、管人、管人心都偏离了目标和方向，从而导致“管理出效益”成为奢望与空谈。现实中，我们的“管理”正在无谓地消耗、正在高成本低收益地折腾！
作者是一位资深管理工作者，就人能管理问题在企业和高校做过多场讲座，深受好评。作者从全新的管理视角，为希望走出人事管理困境、避免人力资源管理陷阱的读者，提供了一种新的管理理念。虽然作者的观点属一家之言，但兼听则明，阅读本书能使管理工作迈上新台阶、跨上新高度。

追求效果第一的管理 目录

**章 管理的真相
我在管什么
如何区分管理的高低优劣
第二章 天生一人，必有其能
为什么把人能作为资源
人能与人能资源
人能的来源
人能的结构
人能资源特性
第三章 管理从何处开始
为什么要从管人能开始
基本原理
人能资源的评估
人能的提炼
人能资源的价值与价格
人能资源需要灵活调整
第四章 寻找激励的穴位
人力场
人力的获得
人力激发的关键因素
人力激发的飞镖与银针
组织需要的是“合力”
人力控制的主要问题
第五章 确保你的管理不再是做无用功
克服阻力做功
组织总功与总功率
“新产品”的悲剧
第六章 谁妨碍了我们的管理
所有“难管”，都是管“人”惹的祸
管理的四种结果
管与被管的矛盾
靶心在哪里——走出人事管理的困境
自己管理自己
管理革命的未来趋势
第七章 管理实战
基于人能资源的薪酬福利
基于人能资源的组织战略

追求效果第一的管理 节选

《追求效果**的管理》作者提出了一个新的管理学概念：人能。作者把人能定义为：人的智能、技能、体能的有机整体。作者认为，“事在人为”是错误的：客观事实是“事在‘能’为”。能力的概念是混淆的：能就是能，力就是力，无能一定无力，有能未必有力；有人有能无力、有人高能低力。管理没有抓住核心，管事、管物、管人、管人心都偏离了目标和方向，从而导致“管理出效益”成为奢望与空谈。现实中，我们的“管理”正在无谓地消耗、正在高成本低收益地折腾！作者是一位资深管理工作者，就人能管理问题在企业和高校做过多场讲座，深受好评。作者从全新的管理视角，为希望走出人事管理困境、避免人力资源管理陷阱的读者，提供了一种新的管理理念。虽然作者的观点属一家之言，但兼听则明，阅读《追求效果**的管理》能使管理工作迈上新台阶、跨上新高度。

追求效果第一的管理 相关资料

案例分析：为什么会这样？由于他的“人能魔方”惯性作用，一不小心就转动到他最擅长的那个角度和方位了。四、“KEI”匹配评估法在人能资源管理原理的启示下，我们提出了“KEI匹配评估法”（KEI：关键人能指标。K：KEY；E：ENERGY；I：INDEX）。1.什么叫“KEI匹配评估法”把“需要的人能溶液”或“人能魔方”的关键项目（KEI）作为标准（S），用个体的“人能溶液”或“人能魔方”（E）与标准进行匹配，进而得出一个匹配值（A），这样的评估方法，我们称为“匹配评估法”。表述为：A=E／S。2.“匹配评估法”的操作要点（1）确定“KEI”A.根据组织现实需要和未来目标，建立组织需要的“人能需求模型”。B.根据“人能需求模型”设计或检讨组织结构（包括岗位设置）。c.分析各岗位需要的“人能溶液”和“人能魔方”。D.提取“人能溶液”和“人能魔方”的KEI（关键人能指标），建立对应于岗位的“KEI”系统。从三个方面人手：一是体能、智能、技能的相互匹配；二是体能与态度的匹配、技能与态度的匹配、智能与态度的匹配；三是“人能立方”与态度的匹配。比如，从整体看，这一岗位需要的人能关键是体能，就需要与体能相匹配的智能、技能和态度；这一岗位需要的是从事简单重复性体能劳动的，就需要匹配“智能水平不高”的。（《心理学》在研究“心理疲劳”时得出结论：从事简单重复劳动时，智能越高的人越容易心理疲劳。）（2）进行KEI匹配A.根据评估者可以把握的具体情况，选用现有方法：平衡计分卡、KPI、标杆评定法、360度评估法

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