6.4.3 基于不同层面的企业人力资源开发中性别歧视问题的解决策略
6.5 本章小结
参考文献
第7章 结论与展望
7.1 本项目的主要结论
7.1.1 关于企业人力资源开发中性别歧视表现形式和维度的结论
7.1.2 关于企业人力资源开发中性别歧视程度的结论
7.1.3 关于企业人力资源开发中性别歧视原因的结论
7.1.4 关于企业人力资源开发中性别歧视影响的结论
7.1.5 关于企业解决其人力资源开发中性别歧视问题的责任的结论
7.1.6 关于企业人力资源开发中性别歧视问题解决策略的结论
7.2 本项目研究的理论进展
7.2.1 明确了企业人力资源开发中性别歧视的具体表现形式
7.2.2 进一步明确了企业人力资源开发中性别歧视的维度和程度
7.2.3 从不同理论视角对企业人力资源开发中的性别歧视进行了深入解析
7.2.4 运用不同理论阐述了企业解决性别歧视问题的责任
7.3 本项目研究的实践意义和方法论意义
7.3.1 本项目研究的实践意义
7.3.2 本项目研究的方法论意义
7.4 本项目研究的不足之处
7.5 研究展望：人力资源与组织行为视角下的女性研究
7.5.1 有待检验的前沿问题
7.5.2 中国情景下的前沿问题
参考文献
附录
附录1 企业人力资源开发中性别歧视表现形式的编码材料
附录2 问卷
后记

企业人力资源开发中的性别歧视问题研究 节选

《企业人力资源开发中的性别歧视问题研究》针对企业的人力资源开发活动，以社会认知和社会分层等理论为基础，运用文献分析法、访谈法、问卷法和内容分析技术系统探讨了企业人力资源开发中性别歧视的具体表现形式、维度、程度、原因、影响和应对策略。研究发现：企业人力资源开发中的性别歧视主要体现为雇佣性别歧视、职业性别隔离、玻璃天花板和薪酬性别歧视四种形式；并且民营企业比国有企业存在更为突出的薪酬性别歧视问题；在人力资本和社会分层理论下，企业人力资源开发中的性别歧视是有意识的理性选择行为或者所构建的机制，而在社会认知理论和结构理论视角下，其则是无意识的认知偏见或者分布效应；员工感知到越多的性别歧视，其离职意愿越强；要消除性别歧视需要个体、组织、政府和整个社会的共同努力。《企业人力资源开发中的性别歧视问题研究》适合高校相关教师、科研人员和学生以及对管理中女性研究和人力资源管理问题感兴趣的各类组织成员阅读与参考。

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