一个月过去的某一天，王董事长从香港回到办公室，点开董事长信箱，发现还是那一串红色数字与员工洗澡问题，这次他把总经理叫到了办公室，因为王董事长很清楚地记得，上次他责成总经理协调处理这个“洗澡”问题了。总经理一进门，就立刻掏出一份请购单，“刚好，您这次回来，先把这个给签。了，他们催我好几次了。”原来，经过总经理召开的协调办公会进一步查找原因，发现由于热水装置的压力不够，需要加装压力设备，但公司有规定，超过10万元的采购必须经董事长签批才能执行。
又是一个月过去了，还在美国路演争取投资者的王董事长接到人力资源部经理的电话，向他反映一个比较严峻的问题，*近两个月公司的员工流失率上升很快，经过离职面谈发现其中很重要的一个原因居然是“洗澡”引起的，离职员工讲到，在几个月前就跟公司相关部门反映了宿舍不能洗澡的问题，后来还给董事长写了投诉信，但公司一直没有给予解决，认为公司的内部管理实在太差，并且也不重视员工生活与意见。董事长真是很气愤了，他直接一个电话打给工程部经理，工程部经理汇报说，他正在加紧跟催这个事情，原因在于设备采购回来后，因为采购价格压得比较低，就不含安装调试费用，而工程部以前负责供水设备安装的工程师，却因为上个月公司启动技术津贴评级只评设计开发部门而没有工程部的技术人员离职了，新的工程师还没有到位，他已经向总经理提交招聘工程师的报告，于是，董事长又给人力资源部拨了一个电话，让特事特办，尽快招聘到位。
一个月的路演结束，风尘仆仆的董事长回到办公室，打开电脑，还是那甲红色数字，只是员工投诉内容更加简单：“这个冬天咋过？！”董事长又看看桌面上的人事月报，直线上升的离职率曲线很是刺眼，他脑海里莫名地浮现出三个词：“洗澡”、“离职”与“过冬”！
此后很长时间，董事长一直被三个问题所困惑：
（1）3个月的时间，董事长、总经理与三个部门共同努力，为什么员工洗澡问题还没得到解决？
（2）3个月后问题依然没有得到解决，责任应该由谁来承担？
（3）如果连冬天来临前员工洗澡的问题都解决不了，那面临经济大潮的冬天来临，企业该怎么办？
这样的问题在企业里或多或少都存在，就像很多企业开会一样，一份书面的议程都没有，总经理提出问题后，各个部门经理分别阐述意见，结果三个小时过去了，散会时没有人知道自己接下来该干什么，也不知道谁会来检查他们的作业。上述例子中的董事长没有给总经理授权处理这个事情，而是直接命令行政部与工程部经理开展工作，总经理没有权力处理，而自己又不住宿舍楼，当然就不着急了，而行政部经理与工程部经理只是代表员工向上反映问题，等待上级解决问题的命令。这就是典型的企业内部管理人员角色错位的现象，董事长扮演了总经理，甚至行政部经理的角色，而总经理只起到了信息传达的作用，行政部经理与工程部经理只扮演办事员的角色。一项调查表明，因管理者不能认清自己的职位所产生的角色错位、角色缺位、角色模糊现象，导致了80％的管理者超过50％的工作“毫无价值”或者“价值缩水”。这样的管理模式，安然地度过了“夏天”，因为夏天不需要热水，甚至“秋天”，秋天还可以坚持，那么当冬天到来，企业还能安然过冬吗？
王董事长即使个人魅力十足，但他领导的连洗澡都久拖不决的企业能够得到员工们的认可吗？显然，即便王董事长能够如此关心员工洗澡这样的小事，也很难被员工认为是有超强领导力的领导。
因此，在探讨领导力的一开始，我们必须首先解决各层管理人员的定位问题，因为组织要成为一个有机体，作为其中*重要因素的管理人员各归其位是基础与基本条件。在讨论管理人员定位之前，我们先来了解各种角色错位的现象及其危害。
1．2 惯性与安全——向下错位
1．2．1 管理角色向下错位
由于企业草创期管理人员能力欠缺，经常是高层管理人员一插到底，企业多年的运营管理惯性使得这种办事员工直接向老板汇报工作，老板直接命令办事员工的现象很难改变，尤其对于跟着企业走过来的员工。再有，大多数民营企业在发展初期尝到了“嫡系”部队的忠诚、低成本和安全的甜头，随着企业不断的成长，在尝试放权的过程中，由于非“嫡系”人员的慢慢增多，林子大了什么鸟都有，个别人员让老板吃了苦头。从而，就形成了“一朝遭蛇咬，十年怕井绳”的心态，“嫡系”之外便无信任可言了，于是不敢再放权、授权。直接导致目前在民营企业普遍存在的角色向下错位症状：老板在做高层管理者的事，高层管理者在做中层管理者应该做的事，中层管理者在做员工的事。
（1）高层官僚现象
我们经常在企业听到老板与管理人员相互抱怨声不绝于耳，老板抱怨职业经理人好高骛远，言过其实，在经费方面更是崽卖爷田，花钱大手大脚，而实际并不能给企业带来多大收益；高层管理人员对老板的不放手也颇多微词，直接命令，直接指挥到办事员工，造成员工直接越级汇报，经常是员工直接把事办完了，而身为管理人员还不知道，久而久之，高层管理人员也就“好自为之”，不加过问啦，高层管理人员的官僚问题也就产生了，因为这时候，即便有员工找到他们进行请示，他们既没有相应的责任，又没有相应的资源作为支持，他们只能动动嘴皮，进行一些原则性的指导，或者干脆就一拖了之。而到工作总结或者出现问题的时候，老板一定会做出高层管理人员管理能力不行的评价，如此三番，高层管理人员*后只能选择黯然离去。客观规律告诉我们，企业一旦发展到一定阶段之后，授权和分权就成为老板们不得不作的选择。而现实中很多企业的分权标准，只图一个放心，而把聘用管理人员的初衷和意义在集体无意识中忘得一干二净。
（2）中层无为现象
老板一竿子插到底的管理，不仅使高层管理者官僚现象严重，而且也会使中层管理者无为现象严重。这是因为，由于老板直接向中层或基层员工发号施令，具体的资源分配与协调支持则需要主管领导来提供支持，而主管高层高高在上，官僚指挥，导致中层员工无所适从。许多工作*后不了了之。老板则会认为，不仅主管高层领导能力不够，而且所属中层管理人员或员工工作能力也越来越差。即使是工作做得非常出色，到老板那里邀功请赏的往往也是主管领导。长久以往，中层的工作积极性也就荡然无存了，工作上所体现出来的特征则是被动地执行，让我做什么就做什么，但做得行不行，不是我说了算，借口一箩筐，指责与谩骂不绝于口。相互之间戒备代替合作，推卸代替执行，无为代替努力。

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