规则四：我们可以通过一个表现指数——人力西格码尺度——来量化和总结员工客户接触的有效性。人力西格码尺度与财务表现密切相关。我们的研究显示，在进行接触时，员工和客户双方力量是互相增强的，而且可以用人力西格码尺度来量化，当地员工——客户接触的互动效果极大地影响运营和财务表现和成长。
你们公司的人力体系表现尺度是过剩了还是不足呢？你所使用的衡量标准综合性强不强？这些尺度又是如何同公司的财务表现挂钩的？在第十一章中我们将会详细介绍支持规则四的概念模型和财务表现分析。

规则五：当地人力西格码情况的改观有赖于通过结合一系列的过渡性和转型性的干预活动，采取有针对性的、积极的干预手段，仅仅是衡量和评估并不能带来状况的改善。机构变革是费时费力的工作，它的实现需要的是积极和成套的干预措施。
我们的研究发现，很少有公司能够全套的采用干预措施，因而并不能带来切实而恒久改变。过渡性活动，比如活动策划，训练以及其他正面的干预多是周期性的干预，这种干预通常是有针对性的，短期集中针对一个问题，可以反复采用，目的是帮助公司改善现有的工作和业务。转型性活动则是结构性的干预，重点在公司如何聘用员工，选择和提升经理，支付薪水和评估员工，作持续性的计划，发现员工的潜能并且培养员工。转型性活动关注的是创造组织上的基础设施以保障人力西格码的执行，其目的是帮助公司发现完成工作的新方法。
你的机构中有什么支持人力西格码的措施？我们将在第十二至第十五章中讨论规则五相关的几个话题，其中着重会讨论能够带来持续性机构变化的策略和技巧。
我们将在整本书中对这些新规则进行阐述，并揭示世界上*优秀的公司是如何开发人力系统的潜在能量，以及*失败的公司在这方面的拙劣表现。本书中也会涉及到世界上几家*优秀的公司正在取得的一些进展。提到的公司都在过去几年远远超过了同行业的其他公司，并且为将来取得更大的成绩作好了准备，这一切的发生都并非偶然。他们做出了选择，不再允许终结者归来。同样的，你也可以做出自己的选择。

人本西格玛 相关资料

“这本书为提高你的公司业绩以及创造顾客高忠诚度提供了新的强大的工具。”——现代营销学之父菲利普·科特勒　西北大学商学院庄臣学院国际营销学著名教授

“人本西格玛让我们重新认识到这个世界是建立在人与人关系的基础之上的，而我们坐在会议室或者是办公室做决策的时候往往忽视了这一点。”——布莱恩·J·邓恩　全球家电零售业巨头百思买集团　总裁兼首席营运官

“人本西格玛带给服务业的影响将不亚于六西格码带给制造业的影响。”——拉尔斐·奥利沃　宾西法尼亚州立大学商业市场研究学院执行主任

“所有的执行官和经理人都应该阅读《人本西格玛》。约翰·弗莱明和吉姆·阿斯普隆德在这本书中倡导的思想将有助于企业更好地开发员工人潜力，同时培养与顾客之间持久而深厚的关系。”——杰拉德·瓦·格瑞斯文　密歇根州亨利福特西布鲁姆菲尔德医院总裁兼首席执行官

人本西格玛 作者简介

约翰•H•弗莱明博士 盖洛普的负责人之一，并担任盖洛普客户投入与人本西格玛实践的首席科学家。他为盖洛普全球客户咨询，并且帮助其提高客户投入性以及经济效益。弗莱明还是《哈佛商业评论》中“管理你的人本西格玛”一文的合作者。
加入盖洛普之前，弗雷明曾在明尼苏达大学心理学系任职6年。他在弗吉尼亚州威廉斯堡的威廉玛丽学院获得学士学位，在普林斯顿大学获得心理学硕士学位以及社会心理学博士学位。

吉姆•阿斯普隆德 盖洛普的负责人之一，并担任强势发展研究的首席科学家。他领导盖洛普的人力优势科学研究并将其应用于提高企业表现。阿斯普隆德也是盖洛普的首席方法学家，见长复杂研究与发展。
加入盖洛普之前，阿斯普隆德在明尼苏达州司法部工作8年之久，任政策专家和议案推动者，负责税收，教育基金以及经济发展方面的事务。他在爱荷华州的格林内尔学院获得数学学士学位，后又在明尼苏达大学获得数学人口学方向的公共政策硕士学位。

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