中小学教师心理授权研究 内容简介

心理授权是近年来组织行为学研究领域的一个热点问题.国外对心理授权的研究始于20世纪80年代,随后心理授权被引入到学校管理领域.国外对心理授权的影响因素和后果变量进行了考察.目前,我国关于教师心理授权的研究尚不多见.鉴于此,《中小学教师心理授权研究》基于国内的现实教育背景,编制了教师心理授权量表,探讨了我国中小学教师心理授权的特点,考察了教师心理授权与人格变量、学校组织氛围及工作绩效之间的关系,分析了低心理授权水平教师的认知加工偏向问题.
《中小学教师心理授权研究》可供广大学校管理者阅读,可以帮助读者从心理学的角度更加深入地了解授权这一研究课题,也可以为校本管理模式的有效实施提供帮助.

中小学教师心理授权研究 目录

总序
前言
**章 中小学教师心理授权量表的开发
**节 教师心理授权研究概述
第二节 中小学教师心理授权结构的确定和题项的编制第三节 中小学教师心理授权量表的因素分析
第二章 学校组织氛围量表的修编
**节 概述
第二节 学校组织氛围量表的因素分析
第三章 中小学教师心理授权的发展特点
第四章 中小学教师心理授权的影响因素分析
**节 心理授权的影响因素
第二节 人格变量和组织氛围对中小学教师心理授权影响的实证研究第五章 教师心理授权对工作绩效的影响
**节 概述
第二节 中小学教师心理授权对工作绩效影响的实证研究第六章 低心理授权水平教师的认知特点研究
**节 社会认知加工理论简介
第二节 低心理授权水平教师编码特点的实验研究
参考文献
附录

中小学教师心理授权研究 节选

**节　教师心理授权研究概述
一、授权的提出
"授权"由英文单词"empowerment"翻译而来,这一概念自提出以来就受到了研究者的极大关注.尽管如此,长期以来研究者对于授权的概念及其结构却没有达成一致见解.正如Thomas和Velthouse(1990)所指出的,"授权已成为组织学领域中一个广为使用的概念..但是,在该概念上人们尚未形成一致的认识,大家在使用这个概念的时候只是表示一系列含义相近的词语".Wilkinson(1998)也认为"现有文献没有对授权形成一个统一的概念",人们既在组织行为学领域应用这个概念,也在政治学领域使用它,且在不同的领域里,"授权"有着不尽相同的含义.Thorlakson和Murray(1996)提出,"尽管授权已经成为一个广泛使用的概念..但很少有研究对工作中的授权加以考察,目前授权更多应用于缺乏权力的弱势群体的研究中(如妇女、黑人)".Quinn和Spreitzer(1997)在一份研究报告中指出,由于对员工信任和员工控制有着不同的理解,全球财富50强企业中的上层管理者对授权的看法存在不同的观点.Wilkinson(1998)对授权的相关概念进行了总结分类,认为授权的概念可以大体分为五类,即信息共享、自下而上式的问题解决、工作自主性、态度形成、自我管理,这更反映了研究者在授权概念上所存在的分歧.
二、授权研究的角度
在过去的二十多年里,研究者主要从两个角度来研究授权:**个角度着重考察工作场所中哪些社会结构条件能够对员工进行授权,称为管理授权;第二个角度着重于个体被授权后的心理体验,即心理授权.这两个角度互相补充,对于了解员工的授权都起着重要的作用.研究表明,组织管理方面的授权实践(即管理授权)能够促进员工心理授权水平的提高,同时,心理授权也反过来有助于组织管理授权的实行.
管理授权起源于社会交换理论和社会权力理论.该研究视角强调通过上级权力的下放给予员工参与组织决策的机会,以创造更为民主的组织氛围.从这个角度讲,"权"意味着拥有正式的权威,或是对公司资源拥有控制权,能够参与工作相关决策的制定.理论上而言,研究者对管理授权进行研究的目的在于了解组织、制度、社会、经济、政治以及文化方面的因素是如何影响员工授权的;从实践的角度来讲,通过对管理授权进行研究,组织管理人员可以了解如何通过组织政策和结构方面的调整,改变自上而下的管理模式,让下层员工分享组织的权力、信息和奖励等,以提高组织绩效.
管理授权研究视角对提高组织工作绩效起到了重要作用,但也存在一些局限性.管理授权的研究视角是以组织为中心的,忽视了员工个体的授权体验.员工的授权体验在很多情况下是非常重要的,因为有时即使员工分享了权力、知识、组织信息并获得了组织上的奖励,但他们仍然没有"被授权"的感觉;而在有些情况下,即使员工所在的组织不具备客观的管理授权环境,员工也能够产生授权感.Bandura(1977)从社会认知的角度提出,个体对周围环境的感知比现实环境更能影响个体的行为和心理.Thomas和Velthouse(1990)也认为,决定个体对环境判断的因素,不是客观存在的组织环境,而是个体对组织环境的认识、解释.也就是说,虽然组织通过权力下放等方式对员工个体进行授权,但是倘若个体并没有感觉到或认识到这种授权,这种授权就难以发挥作用.基于这一点,Conger和Kanungo(1988)建议从个体授权体验的角度(即心理授权)来研究授权.心理授权的理论基础是员工情感疏离方面的研究.工作疏离感是指个体在工作中产生了如下心理体验:①工作与工作相关情景产生了认知上的分离;②因未能完成工作目标而产生了挫败感及其伴随的消极情绪;③出现明显的行为冷漠状态(Kanungo　1982).个体水平上的工作疏离感容易对个体心理健康产生消极影响(Kornhauser　1965),降低工作满意度,增加工作压力,导致焦虑、抑郁以及其他方面的心理疾病(Sashkin　1984);发生在组织层面上的工作疏离则表现为生产效率下降,士气低下,出现高频率的旷工和离职行为等.这种工作上的疏离感实际上就是一种"心理授权的缺乏"(Kanungo　1982).当个体感到在工作中拥有自主感,体验到较高水平的自我效能时(即产生心理授权感时),工作中的疏离感就会得到缓解、消除.心理授权的研究视角不关注组织内各级员工权力的分享状况,而是考察员工个体对自己的工作角色、工作信念与组织之间关系的认识,注重对员工进行宽松式的管理,注重对个体的内部工作动机进行激发,并认为提高个体工作动机的关键在于让工作变得有意义,自己认同自己的职业(Bennis,Nanus　1985).同时,心理授权研究视角强调组织成员之间进行公开的交流和创造性的目标设定,并通过反馈和鼓励提高员工的承诺水平和工作投入(Conger,Kanungo　1988;Thomas,Velthouse　1990).

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