（5）关于培训费用、服务期及其违约金的规定
　　根据《劳动合同法》第22条的规定，《劳动合同法实施条例》对专项劳动培训、服务期及其违约金作了进一步明确：
　　1）关于“培训费用”的计算标准。《劳动合同法实施条例》第16条规定，“培训费用”包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
　　2）服务期的约定对劳动合同期限的影响。《劳动合同法实施条例》第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
　　3）违约金的支付问题。对于劳动者或用人单位违反服务期约定而产生的违约金问题，《劳动合同法实施条例》第26条区分不同情形作出不同规定：劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。但是，如果劳动者存在有关过错（如劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害，等等）的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。
　　（6）关于经济补偿的具体规定
　　《劳动合同法实施条例》对经济补偿制度作了五个方面的具体规定：
　　1）明确了经济补偿与赔偿金的关系。《劳动合同法实施条例》第25条规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
　　2）明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系（第23条）。
　　3）明确了计算经济补偿的工资基数。《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入（且不得低于当地*低工资标准）。
　　4）明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止应当支付经济补偿（第23条）。
　　5）将劳务派遣纳入了经济补偿制度（第31条）。
　　（7）关于法律责任的规定
　　1）用人单位违反《劳动合同法》有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
　　2）用工单位违反《劳动合同法》和该条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
　　3．怎样理解《劳动合同法》及其实施条例中的“劳动”这一概念？
　　《劳动合同法》所提及的“劳动”在字面上具有极其普通的含义，也是人们在日常生活中经常使用的词汇。在哲学意义上，“劳动”是人们利用工具，改造客观世界以使之适应自己主观需求的活动，或者说，劳动是人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的的活动。一般意义上的劳动，是指任何人均可从事的脑力或者体力性质的活动。但是，《劳动合同法》意义上的劳动不完全等同于上述两种意义上的劳动，其在劳动的一般意义的基础上加入了新的内涵。因为法律对于社会关系的调整主要体现为法定的权利和义务，而法定的权利和义务是与法定的条件相联系的。正是法律设定在“劳动”上的条件，使“劳动”在《劳动合同法》中具有不同于一般意义的含义。具体而言，首先，它要求从事劳动的人具备作为劳动者的法定条件，而且是由劳动者从事的，能够得到劳动报酬，从而用以满足自身及其家庭成员生活需求的劳动；其次，这种劳动的对象必须是除本人和家人以外的他人，具有明显的社会性；*后，这种劳动还必须建立在劳动合同或者雇佣关系的基础上，是从属于一定的用人单位或者雇主的，从事劳动的人须服从用人单位或者雇主的管理。概述地说，劳动的基本要件包括四点，即：（1）基于法定义务（区别于一般意义上的助人为乐式的劳动）；（2）基于劳动合同关系（区别于基于夫妻关系和亲子关系的劳动）；（3）有报酬（区别于基于道德的义务劳动）；（4）作为职业（以此作为谋生的方式，区别于学生实习等非职业性劳动）。
　　4．劳动与就业是不是同一个意义上的概念？
　　按照上述的理解，或者说具备这样完备要件的劳动就可以等同于《劳动法》中的就业了。事实上，劳动法中的劳动也确实与就业几乎完全等同。因为，一个人有了职业和收入，也就有了作为劳动者实现劳动权的要义。只不过从另一个角度来说，作为劳动法另一重要概念的就业，是与失业相对而言的。2003年5月8日劳动和社会保障部颁布的《关于落实再就业政策考核指标几个具体问题的函》（劳社厅函[2003]227号）第二部分“关于下岗失业人员再就业人数的考核”中对就业与失业的概念进行了重新界定，按照新的标准，失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力，无职业且要求就业而未能就业的人员。虽然从事一定的社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民*低生活保障标准的，视同失业。一般而言，就业人员是指男性在16周岁～60周岁，女性在16周岁～55周岁的法定劳动年龄内，从事一定的社会经济活动，并取得合法劳动报酬或经营收入的人员。其中劳动报酬达到或超过当地*低工资标准的，为充分就业；劳动时间少于法定工作时间，且劳动报酬低于当地*低工资标准、高于城市居民*低生活保障标准，本人愿意从事更多工作的，为不充分就业。这一新标准不仅要求就业必须劳动，而且对劳动报酬有了特定的要求，这就使得劳动与就业的区分更为明显，也更加具有实际意义。
　　5．怎样理解《劳动合同法》及其实施条例中的合同这一概念？
　　劳动合同属于合同的一种。一般而言，合同，又称为“契约”或者“协议”，是指平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。但是《劳动合同法》中的合同具有“劳动”的特色，因此有别于一般的合同，其主要的区别如下：（1）订约主体地位的不平等性：《劳动合同法》中的合同的订约主体虽然是用人单位和劳动者，但是用人单位和劳动者的地位却具有天然的不平等性。因为，一般而言，用人单位相对于劳动者而言，具有经济上的明显优势，而劳动者在经济上因为要获得用人单位的劳动报酬而处于劣势。而我们知道，一般的民事合同强调的是订约主体的地位平等，但是这一点不完全适合劳动合同。（2）合同标的具有特殊性：《劳动合同法》中的合同的标的为劳动者的劳动行为，劳动者按照用人单位的指示提供劳动。而一般合同的标的为行为，即合同当事人的履行行为。（3）合同履行具有从属性：劳动者一旦同用人单位订立劳动合同，加入用人单位，那么就应当遵守和服从用人单位的内部规章制度，按照用人单位的要求完成其劳动，接受用人单位的指示。这一点不同于一般合同的双方当事人互不从属的特点。（4）体现一定程度的国家强制性：《劳动合同法》中的合同，其大部分的内容均由国家的强行法特别地规定，很大程度上限制了当事人的意思自治；而一般合同则强调当事人的意思自治。

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法律 劳动与社会保障法

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