■王海英

  公办教师紧缺，支援民办园捉襟见肘

  细化派驻政策并保障切实可行

  从各地公布的学前教育三年行动计划来看，各地在扶持民办园发展上，都提到了“派驻公办教师”这一政策举措，但从课题组的调研来看，真正执行这一政策的少之又少。从现有的搜索与调研来看，全国有为数不多的六七个地区尝试运用这一政策，而且多集中在东部与中部地区。从东部的青岛市、宁波市、福建省的政策实施来看，派驻的多是质量较好的公办园中的公办教师，而中部的河北省则大多是转岗的中小学在编教师。

  显然，这一政策的真正实行受很多因素的影响，其中最主要的制约因素是公办园中公办教师本身的不足。从2010年的统计数据来看，全国公办性质教师比例不足40%，有些区县甚至更低。在公办园自身公办教师数量不足的情况下，若想把有限的公办教师派驻到民办园中去，政策的执行难度可想而知。

  在《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》倡导派驻公办教师政策后，一些地方政府出台了一些应景性的政策措施，但并未细化派驻政策、完善派驻方案，致使派驻公办教师政策成为一个实际上无法执行的文本，严重影响了政府的公信力。

  派驻公办教师政策涉及到一系列具体程序的设计和不同利益的协调，政策制定者只有真正从政策执行的角度来思考政策的制定，才能保障方案的切实可行。青岛市李沧区针对此，专门出台了《2011—2012学年度第一学期派驻公办教师实施方案》，规定了双方的权利与义务，还对派驻教师给予各种政策性倾斜，充分激励派驻公办教师的积极性。

  重面子不重里子，精英独挑质量大任

  打好“组合拳”用好派驻教师

  从目前的派驻公办教师来看，大多是单兵作战，要么派驻公办园长到民办园进行全面管理，引导民办园质量建设与文化提升；要么派驻公办骨干教师到民办园进行业务指导、教育教研，很少有用“组合拳”的方式来整体提升民办园的管理、教研水平。

  这一现实一方面受制于公办园长、公办教师稀少这一事实，另一方面，也发端于中国文化对个人英雄主义的崇拜心理，试图通过教育精英的派驻来达到提升民办园的目的。同时，中国政治文化中重“面子”不重“里子”的政策逻辑也起到了推波助澜的作用。

  目前，派驻的公办教师来自于三个方面：一是优秀公办园园长或教师；二是从毕业生中招考的企事业编制幼儿教师；三是转岗中小学教师。其中，宁波市北仑区从2005年开始就连续不断地把招考的企事业编制教师派往省二级以上的民办幼儿园支教，而山东省、河北省则更多采用转岗中小学教师，青岛市、福建省、江苏省、陕西省等地则较多派驻优质公办园园长或骨干教师。在各地的派驻政策中，东部更多地关注了优秀资源的共享，中部一些地区则更多采取了富余资源的消化。

  在公办教师的派出方式上，由于整体上公办教师资源的有限性，大多采取的是单个派出的方式，缺少团队支持，这使得派出的园长或教师往往孤掌难鸣，有时甚至被民办园的固有环境牵制或排挤。为了真正扩大优质资源的共享度，使先进的管理思想和教育经验成为民办园的自觉选择，在派驻公办教师时需要考虑到团队合作的力量。如浙江黄岩采取的是“1+1”模式或“1+2”模式，即在派驻一名经验丰富的管理人员到民办园去挂职的同时，选派1—2名教学骨干到结对学校任教，每学年一轮回。同样，宁波北仑区在向各民办园派驻招考的公办教师时，也考虑到团队植入，常常同时委派2—3名业务素质较强的教师担任园长或教研组长。

  今天来明天走，派驻被期待为短期神话

  政策设计需要具有弹性和自主性

  现有的公办教师派驻周期通常为一年，最长的地区也不过五年，极少的地区采用终身留守的方式。这就使得“派驻公办教师”更多具有了“今天来，明天就要走”的流动意识和短暂意识，在工作中很难进行长期的规划设计与制度安排。一些派驻教师要么信守“一年大变样”的进取意识大刀阔斧进行民办园的内部整治，要么抱着“反正我明年就回去了”的懈怠意识整日“磨洋工”。

  无论派驻公办教师采取何种行为方式，这种短期派驻的制度设计都很容易使派驻政策成为一个象征性政策而非实效性政策，很难从根本上达到提升民办园办学水平、实现幼儿教育均衡化的宏大目标。

  教育质量的提升是一个长期的过程，短期的帮扶与派驻能够给民办园迅速注入一剂强心针，使民办园的原有运作模式产生一个较大的变化，在教育信息、教育资源与教育观念上带来较多新鲜的刺激，但公办教师的短期停留也极易使质量提升与观念转变成为一个短期神话。

  派驻公办教师的政策设计需要保障公办教师有一种更自主的选择，即基于派驻园的实际状况来决定派驻的时间。如果民办园的基础比较薄弱，派驻的时间自然需要延长，而且更需要公办园长与教师的团队派驻；如果民办园的基础相对较好，派驻的时间则可以缩短。派驻的时间不以行政命令为主，而更多地以绩效为准。即当民办园的办园水平经过一段时间的帮扶以后已经能达到自我发展时，派驻教师这一外来的“支架”方可撤离，且须进行不定期回访以巩固民办园的质量水平。

  派驻公办教师自身，也需要一种制度设计以吸引其能够留下来，并解除其“回不去”的后顾之忧。园长通常是一所幼儿园的灵魂，幼儿园的发展在很大程度上受制于园长自身的素质。因此，政策设计要较多考虑激励性措施鼓励派驻公办教师长期留在民办园，给予其“随时可以回去”的承诺，并保障其退休后的公办待遇。浙江奉化在进行公办教师派驻时，在给予她们特殊的派驻津贴和绩效奖励的同时，也在制度上保障了其去留的双向选择权。

 单向行政化派驻多，双向民间交流少

  建立自愿合理的公办园民办园互访机制

  在为数不多的采用派驻公办教师政策的地区，大多采用单向派驻的方式，这就使得派驻的公办教师不得不像“空降兵”一样突然降临到某个民办园，两方缺少双向选择与意向交换，政府运用行政手段实施了一场“强制婚姻”，最关键的是这场“婚姻”维系的时间还很短。

  民办园管理水平与教育质量的提升不是立竿见影的事，它需要有“请进来”，更要有“走出去”，建立一种互访机制。真正地使公办园民办园之间的交流基于自身意愿而非行政命令。

  民办园办学质量的提升关键在教师素质，被派驻的公办园长或骨干教师只是民办园的匆匆过客。他们或许能为民办园带来先进管理经验与优质教育资源，但这种单向的输入并不能自动激活民办园自身的造血功能。同时，基于行政命令与利益诱导式的派驻并不能使派驻的公办教师真正扎根民办园，相反，派驻的公办教师会成为民办园中不稳定的因素之一。因此，在提升民办园教育质量的政策设计上，合理的教师队伍流动机制、基于相互选择、双向交流的对口帮扶制度是必要的前提。

  合理的教师队伍流动机制至少包括三个层面的内涵：首先，公办园园长或教师基于自己的意愿选择与行政委派流动到不同的民办园；其次，民办园教师也可以选择不同的公办园进行跟班培训；再其次，建立公办园园长或骨干教师长期扎根民办园的激励机制、外出学习的民办园教师回归民办园的扶持机制，在公办园与民办园之间建立起教师流动的“绿色通道”，真正实现优质资源的共享。

  “输血”是为了“造血”，派驻公办教师能在一定程度上提高民办园的质量水平，但倘若完全依赖这一政策，民办园的发展则失去了自主空间。因此，真正提升民办园质量的方式不是简单地派驻公办教师，还要在派驻公办教师的同时加大对民办园教师的培养培训力度，提升他们的业务素质。

  （作者单位：南京师范大学学前教育政策研究中心）