待遇精准落实了，教师群体心思更齐了，干事创业的劲头更足了。视觉中国 供图

■本期聚焦·激发中小学办学活力系列

    日前，教育部等八部委联合印发《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》（以下简称《意见》），围绕基层反映的对学校“管得太多、激励不够、保障不够、管理机制不健全”等突出问题，要求各地着力解决影响和制约中小学办学活力的实际困难。

    激发中小学办学活力，是一项非常复杂的系统工程。在激发中小学办学活力方面，各地有着怎样的探索？《意见》出台后，又将如何落地落实？10月以来，区域周刊陆续推出了地方案例和学者观点，希望能给大家一些启发。

    ——编者

    党的十八大以来，党和国家高度重视基础教育发展，尤其是国务院关于“义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平”的要求在各地逐步落实，进一步提高了教师的待遇和社会地位。

    但一些地方沿用过去的分配方式，搞“大水漫灌”，不是学段间的简单“平均”，就是年龄上的“论资排辈”，部分教师还陷入到“你长我短”计较中，甚至影响了学校内部团结和事业发展。

    这样的分配机制与破除“五唯”的要求不符，更与当前我国基础教育全面提高质量的新要求不相适应。近年来，湖北省武汉市江岸区通过创新教师考核机制，提出“三出”分配原则，探索出了一套激发教师干事热情和学校办学活力的办法。

    用统一的在岗时间规范“出工”

    教育评价是教育教学工作的指挥棒，为合理还原教师工作“功劳”“苦劳”和“辛劳”的区别，用有效的定量评价支撑对教师、学校的定性评价，江岸教育探索构建了“出工、出力、出绩”的“三出”分配机制。

    围绕日常出勤考核“出工”、承担岗位工作量考核“出力”、岗位工作业绩考核“出绩”三个方面进行量化考核。“三出”考核分配的提出，厘清了复杂的分配格局，充分体现教师和学校“干多干少不一样，干虚干实不一样，干好干坏不一样”。

    正常情况下，教职员工的教学活动是以在校工作时间为保证的，疫情期间“停课不停教”以规定的教师在线教学的时长为核算标准。为此，全系统按年度划定统一的“在岗”时间，各校汇总教师实际在岗情况，核算考勤。

    为体现对教师的人性化管理，一年内事假合计在两天、病假合计在四天（重大疾病除外）的不纳入最终核算。病事假超过时限，须向人事部门备案，与教师年度考核挂钩，直接影响年度奖励发放。

    为加大对在岗不守岗人员的约束，让爱岗敬业成为教师的思想和行动自觉，江岸区根据教师职称工资对应相应的缺勤扣款，提高“无故缺勤”带来的经济成本。

    自此，过去校际间松紧不一的考勤管理有了统一的标准，教师私自外出的少了，校长守在门房查考勤的情况没有了，以制度管人的效果初步显现。

    以岗位标准工作量考察“出力”

    完善教育治理是一项系统工程，如何让教职工在岗愿意出力，全身心地投入到教书育人工作中，积极承担教育教学任务是下一步工作的重点。

    全区教育系统常年组织开展“做有爱心和良心的江岸好教师”师德师风建设活动，作为践行习近平总书记提出的“四有”好老师的具体举措，让爱岗敬业成为全区中小学、幼儿园教师从教的价值追求。

    同时，分学段、分学科确定标准工作量，明确了教师的任教班级数、学时等内容，并在学期初就公示告知全系统教师，上有“封顶”，下有“保底”，兼顾公平的同时，突出多劳多得，适度拉开差距的原则。

    此外，奖励性绩效工资分配向一线教师、关键岗位倾斜，弘扬干事导向。承担班主任岗位教师的工作量与所任学科教师工作量单独核算，从事课后服务工作的教师工作量单独核算，肯定他们工作的付出。

    工勤及教辅人员工作量由各校结合自身实际予以制定，并须经学校教代会审核通过，以不高于一线教职工基础工作量为标准落实相关奖励。

    全区所有学校中层干部全部带课，奖励性绩效工资则实行最高限额，不得高于全校普通教师的奖励性绩效工资最高值。有了以上措施的推行，对工作“挑肥拣瘦”的人少了，积极承担教育教学任务的人多了，全系统教职工干事文化愈加浓厚。

    以全新的教育质量观考察“出绩”

    区域教育质量是区域发展的核心竞争力之一，也是百姓对当地社会综合实力的重要评价指标。

    近年来，江岸区通过打造“质量提升一号工程”，以实绩论英雄，在学段间、校际间的比学赶帮超中提升各自的竞争力，让教育成为江岸一张亮丽的名片。其中，奖优罚劣的“出绩”考察机制起到重要的推动作用。

    首先，树立学校与教师个人发展共同体意识，形成共同的发展愿景。学校绩效总额与完成区教育局下达的绩效目标情况直接挂钩，依据当前区教育局对各单位综合绩效目标考核结果，在不超过各单位应发理论值总额的前提下，总量到校，由学校结合教职工个人工作量及工作业绩予以统筹考核兑现。

    考核涉及学校德育成果、教育成绩、平安稳定、教科研成果等各个方面，根据年度表现，据实评分，划定档次，拉开奖励差距。各个学校对照拿回的奖励总额，再根据每个教职工实际参与各项工作的情况予以考核奖励，层层传导压力。自上而下考核外，也支持基层学校自主申报年度立功事项，鼓励基层学校争当立功单位，弘扬积极向上的业绩文化。

    其次，树立学校与全区教育发展、全区经济社会发展共同体意识，一荣俱荣，一损俱损。坚持五育并重、五育融合，在全系统内树立德智体美劳全面发展的人才培养质量观，围绕“质量一号工程”，突出“业绩”因素，结合教育教学质量目标考核结果，对于在五育融合工作中作出突出贡献的、工作业绩突出的“学段、年级和个人”兑现奖励。

    当前，人才质量仍是评价一个地区基础教育质量的重要指标，间接影响着区域的营商环境打造。为此，区教育局在系统范围内统筹奖励发放额度，加大奖励分配比例，全力支持教育教学改革发展，奖励为全区改革创新作出突出贡献的学校和教师。

    分配关系理顺了，待遇精准落实了，教师群体心思更齐了，干事创业的劲头更足了。全区教育战线形成了“教师围着学生转，学校围着教学转，全系统围着质量转”的良好干事文化。

    如今，在江岸区“四有”好老师不断涌现。武汉市解放中学教师吴又存被评为“全国模范教师”；武汉六初语文教师刘晓红入选国家“万人计划”；4名教师入选第二届武汉市“最燃青年教师”，数量为全市最多。

    从学段看，江岸教育形成了小学育才、长春、博雅等系列，初中教育有名牌公民办学校并驾齐驱，高中四大省级示范高中特色化差异化发展的良性发展格局。

    （作者系湖北省武汉市江岸区教育局党委书记、局长）

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