教育发展最重要的支撑力是教师队伍。在基本完成教育均衡发展之后，实现教育公平的重点和难点、关键点无疑是教师队伍建设这个“硬核”问题。囿于种种原因，特别是教师绩效工资制度改革之后，全国、省内各地都存在城乡师资配备不均衡、教师流动难、部分教师职业内驱力不足、少数教师“庸懒散浮拖”等现象，这些都是迫切需要正视与解决的现实问题。

    “县管校聘”关系到教师切身利益，牵一发而动全身。邛崃市教育局有改革的“冲动”但没有“盲动”，认真研究了各项有关教师人事的法律法规，守住改革的“底线”和“红线”，在确保教师基本权利的基础上，实施“有限改革”，确保了改革的顺利推进。

    在邛崃的视域中，“县管校聘”本质上不是管制教师，而是激发和运用教师队伍的潜在活力。邛崃实践围绕“三级竞聘”这个关键点，系统制定了有关编制、岗位设置、聘职聘岗、交流轮岗、退出机制与权益保障、监督评估等一系列改革性制度。同时，特别注重教师的民主参与与监督，注重“改革、发展、稳定”的关系，妥善处理好追求“改革愿景”与尊重“现实基础”的关系，让这项涉及利益的改革逐步被教师接受、认可、支持，这是“县管校聘”能否落地生根的关键。

    教师“县管校聘”工作并非能一蹴而就、一劳永逸。新时代县域教师队伍建设与管理面临新的复杂性问题。只有坚持既定的信念与高度的责任感、使命感，不断以新的改革应对新的问题，“教师队伍建设”这篇大文章才有可能越做越好。

    （作者系成都金堂教育研究和培训中心副主任）