党的十八大以来，围绕“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这一根本问题，高等教育领域对标《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》《深化新时代教育评价改革总体方案》，深入贯彻落实《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，落实推进《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》等要求，以建设高等教育强国为目标，持续完善立德树人体制机制，加快推进现代大学治理体系和治理能力建设。

    当前，内部治理体系和治理能力建设作为高校新一轮建设发展的新手段，被提上了前所未有的高度。如何平稳、有序、扎实地推进改革，进一步释放红利，减少震动，无疑是普遍关注的重点，亦是实施的难点。

    精准研判人事改革时机

    近年来，我国高等教育体制机制改革深入推进，从改革进程和效果看，涉及到“事”的改革往往较易推进，而涉及“人”的改革则需要持续攻坚突破。

    现阶段，国内各高校在推进改革过程中，人事体制机制改革是一个不得不触碰的“雷区”，但即使再难，也应该勇于尝试。

    我们要认识到，人事改革牵动的资源调配力量很大，需要“谋定而后动”，切不可鲁莽草率。政策调整方向正确，既能解决现实问题，又能为未来的改革发展留好接口，奠定基础。反之，将会产生较大的波动，再“调头”将会遇到很大阻力。因此，人事改革应在充分研究和论证的基础上稳慎施用。比如，改革从哪里“切入”，在多大范围内“试验”，何时进行“中试”，什么环境是窗口期，如何全面推进，到哪里画上休止符号，如何正确评价改革效果，等等。诸如此类问题，均须从正反两方面入手进行充分研判。

    全过程把握改革实施

    笔者所在的东北林业大学扎根龙江大地办学近70年，为服务东北振兴和推进国家生态文明建设作出了重要贡献。随着国际和国内环境变化，学校在向更高水平建设征程中，在“双一流”建设进程中，面临着诸多困难和压力。为破解发展困境，学校深入研判机遇和挑战，扎扎实实推进体制机制改革创新，不断提升办学水平，开展了一系列有益的尝试。其中，学校以人事体制改革中的人才政策改革为“切口”，一手抓改革试验，一手抓总结提炼，并将经验运用到事业发展的其他方面，边改革边深化，边总结边扩面，通过“小切口”实现了“大改革”。

    具体来说，一是人才引进试水新做法。秉承“质量、绿色、创新、合作”发展理念，大力破除人才引进中的条条框框，以“用好成熟人才，培养未来之才”为出发点，启动实施“成栋英才引进计划”。一方面，破除学历水平门槛，注重评价人才实际能力，突出引进优秀青年人才，并为其成长和发展提供全方位支持。另一方面，结合实际需求订立待遇和平台配套条件，并在考核中实施“参照协议，不唯条框”，让引进人才“被信任”，真正发挥潜能。

    二是队伍建设采用新手段。学校以“引育并举，两端发力”为设计思路，将人才引进新举措中“提炼”的经验进一步“纯化”，大胆运用到现有人才队伍建设中。秉持破“五唯”顽疾、落实教育评价改革总体精神的理念，把思想政治素质和师德师风建设作为教师队伍建设的首要任务，将师德师风作为各项工作的首要要求和第一标准；积极推进以“同行评价”和“代表性成果评价”为主要内容的职称制度改革；分类推进人才评价机制改革，破除“SCI论文至上”，加快建立以师德师风、能力水平、实绩贡献为主要内容的人才评价机制；学校通过构建特聘“轨道”，引导激励水平相当卓越、构思完整、计划明确的“存量”人才，勇于担当挑战任务，充实到高层次人才队伍中来，；实施以增加知识价值为导向的收入分配政策，探索构建了人才队伍事业单位岗位工资制和协议年薪制并存的薪酬分配体系，有效盘活并激发了人才队伍干事创业的热情和活力。

    三是管理方式实现新转变。通过充分研究高等教育发展新特点，明晰大学“生产力”和“生产关系”之间的互作效应，学校进一步释放学院活力，下移人事管理重心，为改革阶段性成果“扩面”。从人才的“一人一本”订立合同模式向“一院一策”方向延展，以学院的进取意愿和发展规划为主导，实现政策支撑、资源配置、考核评价的供给侧结构调整。让学院在保证完成“必答题”的同时，亦可冲击“选答题”，切实构建以“KPI”（关键绩效指标）为引导，以学院意志为主体，以岗位绩效工资改革为保障，“自上而下，由下而上，上下结合”的岗位目标责任体系，从而实现改革的“低起高走，以小见大”。

    全方位评价改革效果

    改革进程中，手段的多样化、政策的衔接协调、要义的宣传讲解都能在一定程度上保证政策的平稳实施。但我们同时也要深刻认识到，改革是一个资源再配置的过程，是一个触碰利益的过程，也是一个持续推进的过程，不可能一蹴而就，其效果和积极影响是一步步展现的，而负面声音立刻就有所凸显。

    因此，我们要正确看待和评价改革全过程。宏观上“看方向，看大处，看关键”，评价改革整体走向；微观上注意收集细节，积极归类问题，不断优化操作“界面”。从阶段性成果来预判下一步改革进程，从归纳的各类问题来合理把握改革力度。只有多方面收集信息，不断研究总结，以“不达目标不松手”的韧性，才能将改革推向新高度，达到最佳效果。

    （作者张春雷系东北林业大学人事处处长，中国教育发展战略学会人才发展委员会常务理事、学术委员会委员；李刚强系东北林业大学人事处人事科科长）