主科教师绩效工资高于副科

    从不同学科看，教师基本工资和现金收入除了思想政治教师工资较高外，其他各个学科之间教师差异不大。绩效工资中，语文、数学、外语、政治等主科教师较高，而信息技术、地理等副科教师较低。分析发现，承担学校思想政治课程的教师多为学校校长或者中层干部，他们职称高、教龄长，工资总量和绩效工资水平相对较高。另外，调查显示，班主任教师绩效工资稍高于一般教师，但差距并不显著，班主任工资中的现金收入显著高于其他类型教师。

    青老教师绩效工资差距缩小

    教师工资主要取决于学历、职称和教龄三大要素，而老教师在职称和教龄方面往往占有一定优势，因此通常年轻教师的平均工资水平往往低于老教师，这在一定程度上影响年轻教师教学的努力程度。调查显示，从2009年开始实施绩效工资到现在，绩效工资与教师年龄的相关性在逐步减弱。从教师职称看，高职称教师绩效工资显著高于低职称教师。从这个角度看，绩效工资确实在一定程度上反映了教师的专业程度和教学质量。

    随着绩效工资政策的实施，不同类别教师绩效工资存在差异，在一定程度上体现了教师的劳动量和质量。调查显示，在实施绩效工资政策之后，学校内部教师间的收入差距相对于以前，24%的教师认为差距大了很多，40%认为大了一点，29%表示差不多，只有1%的教师表示小了一点。可见，绩效工资体现多劳多得的价值功能正在逐步显现。

    对改善教学行为有一定作用

    调查中，大多数教师认为绩效工资政策对改进教师教育教学行为有一定的促进作用。其中，教学点、不完全小学和九年一贯制学校教师对此更为认可，认为绩效工资政策可以很好地改善教师的考勤、教育教学、教育教学研究、班主任工作、进修培训和家校沟通等行为，这与各地绩效工资政策向这类学校倾斜有非常高的一致性。

    但是有更多的中学教师认为，绩效工资政策可能会影响教师之间的沟通和合作，而且在抑制违规补课方面作用有限。中学阶段由于课程之间交互较多，更需要教师之间的合作精神，针对单一教师评价的绩效工资政策会在增加教师竞争性的同时，影响教师之间的合作精神。还有一定比例的教师认为，绩效工资政策不能改善教师教育教学行为，甚至存在一些负面作用。

    过分倚重成绩影响教师合作

    问卷调查显示，在绩效考核中教学水平、教学工作量、职业道德、教学研究能力、教学常规检查、学生成绩和管理工作等，是绩效考核的重点和关键指标。

    从各地学校采取的绩效工资考核方式看，基本上以单个教师考核为主，实施以教师个人为单位的考核制度。这种考核方式的最大优点是能够激发每个教师的工作积极性，缺点是如果过于强调单个教师的考核，尤其是以学生成绩为主要指标时，会影响教师之间的团队合作意识。

    优秀比例低影响教师积极性

    教师绩效考核后，学校要给予教师优秀、良好、合格、基本合格和不合格等相应的评价结果，并以此奖励和激励教师。但受学校经费等多种因素制约，在具体的政策制定中，一些地方和学校往往限定各个考核等级的比例，尤其是教师最为关注的优秀等级比例，通常优秀教师配额比例仅占10%左右，这在一定程度上影响了教师的工作积极性。从调查数据看，大多数教师认为不应确定各个考核等级教师比例，而应该根据教师的实际工作表现来确定各个考核等级比例。调查显示，教师认为理想的绩效考核等级比例，优秀和良好分别占24%和40%左右。

    好政策如何“事半功倍”

    一项好的政策不仅要制定设计好，更在于很好地执行和落实，否则再好的政策也是一纸空文。而一项好政策的实效，还需要在政策执行过程中不断地进行调整和修正，解决实施过程中出现各种新问题、新矛盾，只有这样才能达到事半功倍的效果。目前，各地普遍有效实施了绩效工资政策，取得了一些实效，但是一些地方受多种因素制约，教师收入和绩效工资水平存在显著差距，还需要进一步改进。

    政策宣传必须入脑入心

    义务教育学校教师绩效工资政策有效实施，促进了义务教育教师队伍建设和教师整体素质的提高，推进了各地义务教育均衡发展。但一些教师对绩效工资政策存在认识上的偏差或误解，把绩效工资政策理解为涨工资，当询问在绩效工资政策中最关心的方面时，教师表示，最为关心的还是工资能增加多少，其次是教师工资是否不低于当地公务员平均工资以及绩效考核的具体程序。课题组认为，对这种认识误解，首先一定要让教师准确理解绩效工资政策的特殊背景和价值追求，才能有效地推进该项政策。

    并非“经费保障以县为主”

    绩效工资政策有效实施的前提之一是绩效工资经费有保障。我国义务教育学校绩效工资所需经费，按照国家三部门文件规定的“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的模式保证，足额纳入预算，及时拨付到位。但在实践中，这种财政责任重心层层下移的策略使得财力薄弱的县实施绩效工资政策非常艰难，出现绩效工资政策落后、滞后及低水平运行的情况，教师平均工资水平和绩效工资都相对较低。为了保障绩效工资的顺利实施，一些地方甚至是靠贷款或靠上级财政调度资金发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资资金还需要另想办法，很难做到足额和及时拨付。将“管理以县为主”直接转化为“经费保障以县为主”，显然会影响教师绩效工资政策的顺利实施。如何保障欠发达地区的绩效工资经费，值得关注。

    考核过程要提高教师参与度

    教师绩效考核方案越民主、公开，教师对绩效工资政策越支持，其效果作用越好。数据显示，一些教师认为绩效工资政策对改进教师教育教学行为起着反作用。比如教师最为关注的就是普通教师与学校校长和中层干部之间的差距，认为校长制定的政策偏向于有行政职务的教师，但进一步分析发现，学校校长和中层干部的教龄、职称和学历普遍较高。调查中当请教师们对学校教职工奖励性绩效工资总额按照从高到低排序，结果次序依次是校长、毕业班班主任、班主任、毕业班教师。可见，现实与教师们的日常感受还是存在差距的。因此，如果加强教师对绩效考核过程的参与度，可以消除教师们在主观上存在的偏差。否则在不了解其他教师工作努力程度的情况下，单纯比较教师之间的绩效工资肯定会存在偏差，也会无形中促成教师对绩效工资政策的负面情绪。

    绩效工资比例不宜“一刀切”

    研究表明，奖励性绩效工资占总工资份额过低，并不能很好地起到激励作用，提高员工的工作积极性和努力程度。对近万名教师的调查中，55%的教师认为基础性绩效工资占70%与奖励性绩效考核占30%的比例基本合理，31%认为不合理，15%认为说不好。基础性绩效工资占70%和奖励性绩效工资占30%的比例是在反复测算的基础上确定的，但我国各地学校差异大，一个标准很难适应。可以在政策范围内，在稳定教师队伍的基础上，允许各地作一些调整。当然，绩效工资水平对改善教师教学行为的影响也是有限的，不能过分依赖。

    完善考核标准提高操作性

    不同类型教师之间绩效考核标准，不仅要调动各个学科教师的工作积极性，还要有利于有效实施素质教育，不能形成偏科现象；既要鼓励高职称教师有效发挥作用，还要推动年轻教师的专业发展，提高其工作努力程度。因此，各地学校在制定教师考核指标过程中，要不断调整和完善考核指标。

    实地调研中，课题组发现一些学校对不同职称教师制定考核标准存在差异，比如对职称较高者给予较高的工作量系数等。调查数据表明，54%的教师认为，在基础性绩效工资已经体现了教师职称（职务）差别之后，奖励性绩效工资与教师职称（职务）挂钩非常不合理。以至于虽然67%的教师认为绩效工资分配方案体现多劳多得，但也有33%的教师认为没有体现。（作者单位：国家教育发展研究中心）

    【链接】

    e群人谈教师绩效工资

    ——摘自“千校联盟1号群”

    深南油（昵称）：坦率地说，绩效工资政策对教师激励成效并不大。一是绩效方案难被认可。在方案讨论时，教师都在寻求个人利益最大化，这在某种程度上撕裂了原本还算和谐的团队。二是绩效结果认定难以服众。当教育过程被折算成一个个物理时间的工作量时，教育的内在价值被忽视。在这两种情况下，很难期望提高教师的工作积极性。

    汉丰园（昵称）：绩效工资在实践层面上仍然存在平均主义观念，就是按照岗位设置情况核算，教师自己拿自己相应的部分。校长唱红脸太难，稳定就是最大的追求！

    宁东恩（昵称）：我们学校的绩效考核一个岗位一个薪酬，相当于一房一价，差距可达数千元，体现了优质优酬，多劳多得，但的确课堂教学过程很难考核。