随着国家的高速发展，一座座现代化的新城、新区在大城市的周边崛起着。教育，是新城、新区建设发展离不开的内容。新区往往没有厚重的文化积淀，缺少成熟的师资队伍，这考量着新城、新区教育管理者的智慧。南京市建邺区的理念是：让师资队伍与新城同步成长。

  ■本报记者 苏婷

  一块面积近82平方公里的新城，经过10年建设，已在南京市主城区的西南部矗立起来。建邺新区，被定位为现代化新南京标志区。

  但是办新区教育需要的师资队伍不像搞规划建设那样有钱就可以做事。2002年南京市区划调整，原有的13所小学从建邺新区整建制迁出，一批精心培育的名校流失，名特优教师也大多划出。在一张白纸、一片空地上谱写教育大发展的建邺新区，为了给新区教育的优质发展提供巨大的能量和增量，在师资队伍建设上颇下了一番功夫。

  10年时间，建邺区小学教师专科及以上学历达92.5%，初中教师本科及以上学历达90.8%，初中教师硕士学历为10.2%。目前全区以名特优教师数量为重要标志的师资队伍整体水平实现跨越式提升，提前达到南京市创建“教育名城”指标。

  关键词一 提升教师专业成就度

  在经历了最初的引进和培训“两条腿走路”之后，建邺区初步构建了一套符合区域实际，覆盖教师培训、教育科研、评优评奖、名师引进、师资调配、聘用管理、岗位考核、绩效分配等方面的机制和制度体系。

  让教师“成长在学校、成功在讲台、成才在岗位”的岗位成才激励机制，是建邺区最为看重的教师发展策略。全区通过评选教坛新秀、市区青优、市区学科带头人和星级班主任，奖励教师优秀教育教学成果和启用《教师成长手册》，举办名师研究班等有效途径，激励教师专业发展。而经过几年酝酿于2011年正式推出的区“教师岗位成才计划”，更体现了该区“激发每一位教师向上”的理念。这一“岗位成才计划”中，设计了“合格教师、种子教师、能手教师、领衔教师和卓越教师”5级教师专业成长等级，打破了职称和年龄限制：无论你资历再老，过去贡献再突出，但如果近期工作没有进展也不能上台阶。这样，新教师有奔头，而一些只为评职称才不得不“被迫”做课题、开公开课、写论文，一旦职称评完就不再求进步的教师也必须继续朝前走，使每一位教师都能有清晰的职业发展和专业成长规划。去年全区首批认定的卓越教师、领衔教师占教师总数约6%，能手教师约占教师总数的15%，获得种子教师以上称号的约33%。看到激励效果，连民办学校也自愿要求参加进来。从2008年开始，建邺区还为班主任专业化发展设置了5个星级台阶，各星级都有相应待遇，目前全区80％以上班主任已获得星级称号。

  建邺区教师队伍建设的四项则

  师德为先原则：以爱生意识、师表意识、履职意识和激情办学、真情爱校、亲情培育浓缩建邺教师精神；以人为本原则：创造条件，搭设平台为每一位教师的成长服务，提升全体教师的幸福感和满意度；分层培养原则：建立多层次、多类型的教师培训和评优评奖体系，全面覆盖、全程引领和有效激励教师成长；机制保障原则：大胆探索创新举措，逐步建立和完善教师聘用、培训、评优、激励、考核和流动机制，不断激发教师自我发展的积极性和主动性。

  关键词二 增强教师从教幸福度

  建邺区的教师都很熟悉这样的话语：“教师在成就学生的同时也要成就自我，在促进学生和学校发展的同时实现自我的发展；在播种教育幸福的同时收获幸福的教育，在创造教育价值的同时收获人生的价值。”“幸福”这个词在教师队伍中的高频率出现，是伴随着具体实在内容的——

  2009年以来，建邺区区委书记办公会、区长办公会和区委区政府专题研究教师队伍建设工作的会议就开了30余次，区委区政府先后3次出台“尊师重教”10件实事。近年来每年按照教师工资总额2.5％标准拨付师培经费足额落实到位，在此基础上每年再安排200万元作为教师队伍建设专项经费。

  从2007年开始，区财政为全区教师按照人均2000元标准发放津贴；斥资379万元购买15套新商品房用于重奖优秀教师，投入6100万元在全市率先完成包括3个涉农街道在内的全部教师住房补贴发放工作，2009年起全面实施义务教育阶段教师绩效工资。全区教师医疗保险报销率100％，其中财政补贴超过90％。区财政还安排专项资金用于解决全区在职教师子女医疗费用，为在职教师子女办理了医疗保险。

  建邺区还先后组建起教师合唱团、教工舞蹈团等10余个文体团队，教师的业余生活日益丰富。在这个全新打造的区域，官方还有个全新的规定：建立了教师心理健康教育培训合格证制度，每一位班主任都要接受相关培训并持证上岗，用自己的阳光和自信去感染、教育学生。

  让播种幸福的人幸福起来

  建邺区教育局局长易善平：“教师幸福是教师乐于从教、终身从教的动力之源，也是学生快乐、群众满意的前提和基础。实施幸福教育，首先要让教师感受幸福、创造幸福，让每一位教师工作有激情、付出有收获、生活有幸福感。对于从事幸福教育的教师来说，学校不是职业场，而是事业场；教育不是牺牲，而是享受；教育不是重复，而是创造；教育不是谋生的手段，而是幸福生活的本身。在保障教师物质生活幸福的同时，我们更强调选择做教师就是选择一份崇高的事业，选择一份奉献的快乐。教师最大的幸福就是为学生的幸福奠基。”

  关键词三 放大教师对学校的贡献度

  解决教师队伍可持续发展的措施是“青蓝工程”建设。建邺区在南京市各区县率先设立了名师工作室和名校长工作室，每年为每个工作室下拨1—3万元工作经费，并实施项目管理。名特优教师依托工作室组建名师发展团队，形成“名师带骨干团队、骨干团队带全体教师”的全员教培机制，有力地促进了一大批优秀青年教师迅速成长，也由此放大了每一位教师对学校发展的贡献度。

  为了发挥区域内获得特级、名教师称号在岗教师的传、帮、带作用，建邺区引导这些教师各与5至10名本区青年教师“结对子”，促进“种子教师”向“能手教师”、“领衔教师”和“卓越教师”发展。获得名校长称号的在职校长，要承担全区学校干部培训的任务，并固定传、帮、带区域内3至5名青年管理干部。为促均衡，全区推广“学区化”、“联校制”管理，实施骨干教师定向流动，让每一位骨干名师带动一门学科、带领一个团队共同发展。而特级教师在同一所学校工作满5年，就要进行刚性流动。

  特级教师宋运来的专业生活

  40岁出头的宋运来，是建邺新区从外地引进的特级教师。在这个区的7年，他已换了3所学校。最近一次，是他从一所优质学校被调到了一所正待拆迁的农村中心小学。易善平说，“让特级教师多在几所学校工作，可以使更多的教师有机会与特级教师共同工作，感受他们独特的教育教学魅力。把特级教师派出去，比抽调几位教师来学习的效率要高许多，能更大限度地发挥和放大名师的作用和贡献。”如今，“宋运来特级教师工作室”已有16位来自区内不同学校的老师加入，按照项目管理的要求开展研究。自宋老师履新后，他所到的这所农村学校也有对他的课题感兴趣的教师加盟工作室，而这在以前是不可能的事。