教师绩效考核是学校管理的重要内容，贯穿于学校管理的全过程。实施绩效工资以来，中小学教师的绩效考核得到强化。

    近日，我有机会学习若干学校的教师绩效考核实施方案，发现在大部分量化考核细则当中，“扣”字使用的频率实在高，大有将“扣”进行到底的架势。

    不加取舍地照搬现代企业管理的绩效管理理念，以冷冰冰的“扣”为手段的绩效管理，只能得到“机械的团结”，却无法形成有共同价值追求的“有机的团结”。

    “扣”，表面上看是分、是钱，实质上却是教师的尊严。学校不是工厂，教师不是流水线上的工人，简单一“扣”很难让人口服心服，这也正是一些区域、学校实施绩效工资以后，教师积极性不升反降的原因之一。

    我有作为普通教师绩效考核被扣的经历，也有十余年服务教师的管理经历，如今作为督学，站在第三方观察学校绩效管理。我认为，用好教师绩效考核杠杆，调动广大教师积极性，教育人事部门、学校管理者必须先解“扣”。

    首先，准确把握教师绩效考核的要义是解“扣”的关键。通过对教师德、能、勤、绩等的综合评定,把握教师的实际工作状况，促使教师专业成长，增强学校核心竞争力，这才是绩效考核的核心要义。至于绩效工资发放、职称评定、优秀教师评选等，都不过是绩效考核的衍生功能。有了这个认识，站在发展教师的高度，学校管理者才能摆脱“官”念束缚，解开思想上的疙瘩，把管理即服务落实到教师绩效考核当中。

    其次，着眼于“给”，构建科学合理的教师绩效考核指标体系。教师绩效考核的指标体系要服从和服务于促进教师发展、发挥教师个性特长、激发教师潜能。“给”是绩效考核指标体系解“扣”的关键。着眼于“给”，要根据教师工作实际和学校实情,构建科学合理的教师绩效考核指标体系,切忌拿来照搬；不能“一把尺子量到底”，要制定与职称岗位相匹配的考核指标，使之成为教师履职岗位说明书；“我的事情我做主”“自己做的饭最香”，教师绩效考核指标体系制定，要最大程度赋予教师民主管理权，让公开、公平、公正理念深入人心。

    再次，实施动态和过程性教师绩效管理，让绩效管理“活”起来。对教师成长受限、绩效低下视而不见， “等”教师犯错，再实行“扣”的绩效管理，如何能有效？绩效管理的目标是改善教师的工作状态，提高教育教学效果，提升学校办学品质。基于此，追求卓越的校长及其管理团队在教师绩效管理中，总能做到及时评价、准确诊断、有效指导、督促改进，挖掘教师的潜力，并采用跟踪式、过程性绩效考核评估，将阶段性与终结性绩效考核有机结合，为教师成长与团队共同发展积聚正能量。

    最后，绩效考核结果呈现与运用要“粗细结合”。教师工作是个良心活儿，周期长且教育效果滞后。绩效考核的结果以分数形式呈现弊大于利。我认为，教师绩效考核切忌分分计较，应试行“等级+评语”形式，搭建教师成长之梯，以绩效考核评估促进教师发展。同时，要摆脱“挂钩”惯性思维，将绩效考核结果与职务升迁、评优晋级、绩效工资等“脱钩”，使绩效考核结果更多地服从服务于教师成长、学校发展。

    决定学校发展的关键是教师，决定教师发展的关键是机制。希望解“扣”的绩效考核，可以唤醒、激励教师。

    （作者单位系安徽省淮北市烈山区第五督学责任区）