▉众志成城 同舟共济 坚决打赢疫情防控阻击战 特别报道

■“防控疫情守护学生成长”系列报道之十

    ■访谈嘉宾

    彭剑锋：中国人民大学劳动人事学院教授

    钟柏昌：华南师范大学教育信息技术学院教授

    钟 新：吉林大学学生就业创业指导与服务中心主任

    张 敏：西南石油大学招生就业处处长

    今年，全国普通高校毕业生874万人，就业工作原本压力就不小，加之受新冠肺炎疫情影响，毕业生找工作压力更大了。

    2月28日，在国务院联防联控机制新闻发布会上，教育部副部长翁铁慧表示，教育部将举办面向湖北高校以及湖北籍学生的专场网上招聘活动。同一天，教育部推出24365全天候网上校园招聘服务。3月4日，教育部印发通知，要求组织网上就业大市场，优化网上就业服务。

    开展网络招聘需要注意哪些方面？网络招聘如何更精准更有效？记者就这些问题采访了相关专家及高校就业指导部门负责人。

    网络招聘有哪些优势和不足？

    记者：与常规的现场招聘相比，网络招聘有什么优势，又有哪些不足？

    钟新：当前，已经很难把网络招聘和线下招聘完全区分开，线下招聘的具体活动、安排，也是通过网络沟通来完成的。完全没有线下环节的招聘活动基本不存在，纯粹的全流程线下招聘也几乎没有。疫情防控期间，只是暂停了线下招聘环节，进一步完善、开发相关线上管理系统，全部或部分替代线下的工作环节，从而最大限度地减少不能进行线下环节而造成的影响。

    网络招聘的优势在于，不受时间和空间的约束性影响，工作成本相对低，信息传播速度快。就目前情况看，有可能存在的问题是：一是保证信息的充分得到、充分利用的机制还不完善；二是大量的冗余信息和无效信息的甄别和处理会耗费较大的精力。

    张敏：与常规的现场招聘相比，网络招聘能有效规避现场招聘人员聚集、流动量大等情况，阻断疫情传播扩散渠道。而且，线上云招聘就业服务完全打破传统招聘时空地域的限制，可以大大降低企业招聘成本和学生的时间成本和经济成本，视频面试在一定程度上缓解了学生的面试紧张和焦虑情绪。

    网络招聘打破了时空的限制，但网络本身只是一个传播信息的载体，并不具备过滤信息的能力，可能会导致网络招聘中部分虚假信息的存在。而且，在网络招聘过程中，毕业生的个人简历、肖像等个人隐私信息存在被曝光和泄露的风险。与此同时，网络的便利性，使得学生关注量增加，这对网络平台服务器的承载能力提出了挑战。据我们了解，现在大多数平台视频面试还是一对一的，部分企业在现场面试经常采用的无领导小组面试等形式在目前的技术平台中比较难于开展。

    彭剑锋：网络招聘灵活便利，覆盖面广，打破时空限制，可以节约双方的时间成本。网络面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，还可将视频分享给其他面试官，共同讨论，使评价更加客观可靠。网络招聘还有利于用人单位向数字化招聘转型。但是，目前国内线上招聘市场还不成熟，网络面试平台及软件还需完善，比如小组讨论、情景模拟等面试形式，由于受到种种条件的限制，远程视频的效果并不完全令人满意。线上面试没有现场面对面沟通那么有参与感和情景体验感，无法更加细致入微地观察被试者行为，一些特殊面试手段无法实施，比如无领导小组面试、压力面试，等等。此外,对于高职级岗位人选，很难通过一两次线上接触来决定录用。高薪岗位的人才甄选标准更严格，除工作经历外更多的是考察其个性特质、与团队文化的契合度等，对此视频面试较难判断。

    钟柏昌：网络招聘的好处显而易见，但也存在一定的不足。在抗疫已经取得阶段性胜利的背景下，还需要思考作为应急手段的网络招聘与传统线下招聘的衔接问题。通过采用线上线下的混合模式，为那些需要进行体质、能力、性格等现场测评的岗位保留延后的线下招聘环节。

    怎样为毕业生提供更精准的招聘信息？

    记者：疫情时期，在没有现场核实的情况下，怎样确保招聘需求、招聘信息真实准确？

    张敏：我校云就业系统直接对接工商信息数据库，通过国家企业信用信息公示系统认证单位统一社会信用代码是否真实，同时根据企业提供的营业执照审核企业的经营范围、招聘信息与学校专业设置的相关性、是否存在虚假宣传信息或歧视信息等，经过层层审核，才会在网站发布就业信息，确保企业的资质和招聘信息的有效性。

    钟新：目前，学校在参加网络招聘企业的资格审核方面，还是比较严格的，普遍要求参会企业上传营业执照和统一社会信用代码等信息，必要时会通过管理系统关联“天眼查”服务进行进一步审核。并且，在企业注册学校招聘管理系统时，其联系人、联系电话、招聘简章等必填项目也可以相互关联佐证。因此，企业的资格审核不是问题，但其需求信息和岗位信息因为本身存在较大变数，需求信息和岗位信息的真实准确，除了与信息发布者进行核实外，目前没有更好的审核方式。但如果发现信息有误，其所有信息从举办方平台上删除是可以即时做到的。

    记者：怎样提高网络招聘活动的丰富性和针对性，及时准确地把岗位信息输送给每个毕业生？

    钟新：吉林大学每年毕业生人数17000余名，2020届毕业生总计19000人，毕业生体量大、学科门类全、专业广、管理半径长。我们积极拓宽就业渠道，围绕服务国家战略、新兴领域、重点地域等，积极走出去，建立了以东北为基点，以京津冀、长三角、珠三角为重点，覆盖全国的就业基地网络，确保实现毕业生就业信息质量高、信息量足够大、具有广泛可选择性。我们通过完善就业信息发布和管理平台，提供强大的信息检索功能，实现了毕业生就业岗位自主搜索的精准性、多样性。同时，用人单位和学生之间也能够建立起便捷通畅的沟通联系。

    张敏：西南石油大学把专业分成工科特色类、工科通用类和大文科类三大类别，邀请企业分类举办各类型招聘会，这样企业招聘对象很明确，学生求职也很明确，有利于提高求职成功率和针对性。我们利用云就业平台的精准推送功能，将企业招聘和岗位信息一次性推送给未就业毕业生手机微信端。而且，云就业平台支持学生自主订阅就业信息，可以根据学生订阅参数设置实现定向定点精准推送到个人。

    钟柏昌：为了让毕业生充分了解信息，就目前而言，用人单位可以采用VR、AR、三维全景图、企业宣传片和视频直播等方式直观展示用人单位的基本情况及工作环境，未来还可以探索5G+全息投影技术，增强毕业生的临场感。

    要确保招聘信息及时、有效地通达学生身边，需要建立统一的信息发布和共享平台，规范招聘信息的发布标准，提供双向的信息检索功能，促进供需双方需求的紧密契合。就目前而言，各大网络招聘平台都非常方便毕业生查询，但缺少供给侧的检索功能，用人单位只能被动地等待毕业生投递简历。各类网络招聘平台在保护个人隐私的前提下，不妨增加适合用人单位的人才检索入口，提供毕业生的专业、方向、特长和应聘意向等信息的检索功能，甚至在用人单位发布招聘信息时，系统就能自动匹配一批潜在的毕业生信息，为用人单位主动获取人才信息提供便利。此外，招聘平台可以加强大数据分析，动态显示不同专业的应聘人数以及不同行业和区域的空岗数量，以便为在线招聘提供实时直观的指引。

    在网络招聘中，从技术创新的角度，还可以不断提高自适应人岗匹配的智能化程度。例如，通过产学研合作，依托高校科研力量，借助大数据分析，建立若干人才胜任力模型，尤其是垂直行业领域的胜任力模型，如适合教师、医生等不同职业领域的人才模型。根据技术可行性，还可以不断细分人才模型，如小学数学教师的胜任力模型与中学数学教师可能会有指标差异。通过行业人才胜任力模型和相关智能化测评手段，不仅可以为应聘者自动推荐潜在的招聘单位，还可以为招聘单位自动推荐适合的潜在人才，从而提高人岗匹配效率。

    怎样有效提升毕业生的网络应聘能力？

    记者：针对网络招聘，毕业生应着重提高哪些方面的素养和能力？

    彭剑锋：网络招聘对毕业生来说，既是挑战，也是机会。毕业生要提升以下几个方面的素养和能力，全方位打造自己的网络就业能力：

    一是专业素养。较强的专业素养可以帮助毕业生通过网络笔试环节，同时能够有效应对用人单位的专业提问，给网络面试官留下好的印象。

    二是沟通表达能力。从某种程度上来说，相对于面对面沟通，网络媒介拉开了面试官和求职者的“距离”，不管是物理距离还是心灵距离。毕业生应该习惯线上沟通和表达,培养良好的网络沟通表达能力，迅速抓住面试官提问的关键要点，并清晰完整地表达自己的思路和观点。