瞿曦介绍说，对每位教师的考核评价工作由其所在学校完成，因为学校最清楚自己的员工过去一年里的工作得失，“总的说来概括为‘师德’和‘师能’两部分。”

    每学年末，青羊区的教职工们都会拿到一份由教育局印制的《中小学（幼儿园）教师教书育人综合评价手册》。手册是按照“发展标准”和学业监测情况设计的对教师业绩进行年度考核的量化表。其中包括教师职业精神、职业知识和技能、身心素质、教学效果等内容；而每一项又分为“自评”、“互评”、“学校评”、“学生及家长评”、“教研员评”等多个测评维度。

    “教师的职业精神”一栏即教师的“师德”。“尽管这一项的分值只有20%，但却有一票否决的地位。”瞿曦说，假如一位教师的“师德”被评为差，则将直接被定性为“不称职”而清除出教师队伍，“为人师表，我们绝不允许师德败坏的人进入这个队伍。”

    为保证教师考核更加准确、公正，各学校在实际操作中又创新出各自的考核评价办法。

    上学期末，青羊区树德实验中学的学生和家长们便在自家电脑上给学校每位教师的职业道德行为进行了一次远程打分。

    “师德一直是我校考核教师最看重的内容，相比学校和教师内部的评价，来自学生和家长们的评价是最客观、最真实的。”树德实验中学校长孙锐介绍说，学校曾经邀请家长对孩子任课教师进行过纸质打分，但部分家长担心教师知道后，给自己孩子“穿小鞋”，不能客观准确进行评判。

    为彻底打消家长和学生的顾虑，也为准确掌握教师们的师德情况，2009年学校便自主研发了一套“网上远程评教系统”，发放给每位学生和家长独立的账号，通过远程登录，他们就可对每位教师的职业道德行为进行评价。

    系统对教师的师德内容进行细化，并按照“5、3、2、1”的分值量化，分别对应“优秀”、“满意”、“基本满意”、“不满意”四个等级。学校发给每位家长和学生一本详细的《评价指南》，指导他们客观公正地考核，并特别保证“所有评价均是匿名方式，学校任何教师都不会看到评价的来源”。

    “我们严令禁止任何教师去打听学生和家长的评价结果，一旦发现，作考核不合格处理。”孙锐说，老师们的师德考核结果将在新学期的开学工作会上公布，对学生和家长满意度均低于70%的教师，将直接失去年度晋级评优的资格，并扣除一定的年终奖励绩效；而对满意度低于60%的教师，除降级扣薪外，还将给予诫勉谈话、调离或暂停其工作的惩罚；严重的将予以解聘。

    在教师的“师能”方面，青羊区成飞中学注重把老师们的课堂教学、科研、赛课、技能比赛等各项活动综合起来进行评判。“我们看重结果，但同时更看重过程，绝不仅仅凭某项成绩指标和数据下结论。”校长吴成光说，如果某个班学生考试成绩优异，但大家反映班风不好，学生纪律差，或者不积极参加集体活动、体育锻炼，那这位老师的工作也不能算称职。

    他同时谈到，在评价一位老师时，其在同事、学生和家长中的口碑非常重要，即“认可度和知名度”。“如果一位老师做了很多工作，但却得不到大家的认可，那他也要反思自己的工作方式方法是否出了问题”。

    张卓是青羊区石室联合中学金沙校区的一名班主任，他曾连续两年获得学生心中教师测评的最高票。他谈到，学校刚开始进行考核评价时，老师们还有一些拘束，因为每个人都不愿意把自己不好的地方暴露给大家。“通过考核打分，我可以很直观地看到学校、同事和学生对我工作的评定，做得不好或不够的地方则要自省加勉。”

    他还建议，教师自评、互评的频次还可以更多一些，从现在每学期一次增加到一个月或者一个季度一次，“因为教师教育教学工作很琐碎，间隔时间太长，很多工作就可能被淡忘，不利于准确客观地评价一位教师。”

    教师退出，须稳妥审慎合理合法

    自启动实施教师“区管校用”机制改革和岗位退出办法以来，5年时间里，青羊区教育局一共解聘、清退了10余名教师；5人被退回人才管理服务中心重新培训。

    “我们本着‘治病救人’的原则，稳妥、审慎地推进教师岗位退出工作。对考核评价靠后的教师，我们都会进行耐心的说服、教育，并提供继续学习提高的机会，除非情节十分恶劣，否则不会轻易清退教师。”李泽亚说，教育局辞退、解聘一位教师将经过非常慎重的考虑和严格合法的程序，并最大限度地保护教师们的合法权益。

    他介绍说，出台教师岗位退出办法之前，教育局仔细查阅了国务院、教育部和省市有关教师准入、聘任、退出等法律法规和文件，以及事业单位人事管理和劳动合同法等法律条文，还请教了劳动人事方面的律师，“就是要让退出机制具有法律依据，让教师退出有理有据”。

    而在正式发文前，教育局又把退出方案发放到每位教师手中，广泛征求学校和教师的意见，“充分保证每位教师的知情权”。

    尽管教育局不直接参与对每位教师的年度考评，但教育局要求学校必须严格按照《教师专业发展标准》和考核项目认真考评，要组成具有公信力的考核小组，按照程序，对每位教师进行全方位、多角度的综合测评，决不能走形式、走过场。

    对每所学校最终提交上来的“基本合格”和“不合格”教师名单，教育局还将组织专家团队一一进行复核，从而做出最终的“转岗”、“待岗”或“解聘”等决定。

    “被解聘的这十多人，大多是因为长期消极怠工、甚至旷工，或者在职业操守、人品方面出现了问题。”瞿曦举例说，曾经有一名教师因为个人品行不端，经常通过学生向家长借钱不还，在家长中造成了恶劣影响，教育局只好将其辞退；还有一名教师对待工作不积极，不愿意参加学校安排的假期值班，开学后数十天都迟迟不到岗，经说服教育无效，不得不根据相关法规予以解聘。

    “对教师的退出，我们会慎之又慎。既不会冤枉一个好人，但也绝不姑息一个钻政策空子的人。”据瞿曦介绍，清退的教师中还有3名属于“小病大养”的情况，装病请假不上班，却在外面干“副业”。为此，教育局“请来”《劳动能力鉴定管理办法》，将不符合“病假”要求的他们予以清退。

    而对其他因为工作懈怠、教学能力不足导致考核不合格的教师，教育局则给予其改正错误、学习提高的机会，将他们退回人才管理服务中心重新培训，合格后再让他们回到学校上岗。

    曾经分管青羊区教育人才管理服务中心的负责人曹桥告诉记者，退回来的教师大致分为两类：一类是工作态度问题，一类是教学能力问题。对前者，中心会对其进行耐心教育，用其他学校教师们辛勤付出的鲜活案例令其受到思想上的触动；而对后者，中心则会指派他们到一些优质学校跟岗学习，或者安排教研员一对一辅导，提高其教书育人的能力。

    “如果经过中心‘回炉’后仍考核不合格，教育局将会启动退出程序。”李泽亚说，迄今为止，还未出现一起教师退回培训后仍不合格的案例，“这说明我们的退出机制对教师起到了惩戒和激励并行的作用。”

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    安徽合肥——新聘教师合同制管理

    2009年10月，安徽省合肥市招聘了首批90名“不入编”的公办教师。这些教师是合肥市首次在教师选拔方面采用聘用合同制而招进的。与以往“任命制”不同的是，一旦合同期满，如被认为不合格，将不会再被聘任。聘用合同制的建立，在业界被称为“破冰”之举，合肥市也将由此开始建立健全教师队伍的退出机制。

    湖南益阳——推行教师分流政策

    2006年，湖南省益阳市的教师队伍出现了结构性过剩的问题，益阳开始推行教师退出分流政策，采取了退休、提前退休、离岗休息、辞职、进修学习、内部待聘等方式来开展。益阳对待聘的教师人员进行了额外照顾，待聘人员在提高自我水平的前提下，有资格参加下一轮的教师竞聘。此外，益阳市还对退出教师采取特殊的待遇：离岗休息及待聘教职工在待聘期间，其基本工资照发，直到教师找到新就业岗位并有固定收入来源为止。

    山西太原——建立教师退出机制

    2011年，山西省太原市探索建立教师退出机制，与之相配套的措施包括：推进事业单位绩效工资改革，将岗位管理和绩效考核相结合，建立科学的绩效评价体系；探索建立科学的城乡中小学教师调配、交流新机制，逐步促进城乡之间、校际之间师资的科学配置。