10月14日起，湖北省开始集中对“比教学、访万家”活动情况进行专项督导检查。本次督查由教育厅领导带队，兵分5路，深入全省各市州，主要从组织领导、活动方案、活动落实、督办考核和宣传工作等五个方面进行督导，第一次督查定于本月30日之前结束。

  从一所名不见经传的薄弱学校，发展成为一所家长追、学生爱、社会赞的湖北名校，要多长时间？有什么秘诀？

  “建校之初，我们学校的教师和学生一样，来源复杂、成分多样、意识形态多异。我们说，文化是最好的管理。10年来，我们专心做了一件事，那就是将‘课内教学，课外家访’做成了一种文化！在这种行动文化中，我们真正将人放在最核心的位置，始终不变地关注人的成长，对学校教育的一切问题保持敏锐的感受力、颠覆力及创造力，营造出以‘真教育·家文化’为核心的校园主流价值。毫不谦虚地说，十年磨一剑，我们现在的状态，正在享受教育！”这是武汉外国语学校小学部校长黄敏给出的回答。

  19届“同课研究” 从专业中找到尊严

  武汉外国语学校小学部的“同课研究”，每学期举行一次，全体教师都必须参加，至今已举行了19届，经历了四个阶段：

  开始两年是独立作战、同台竞赛阶段。即同年级同学科教师提前一周独立备课，于同一天在各自班上顺次上同一节课，自己没上课之前不准听同组老师的课。每堂课，由专家、领导、学科带头人评定打分，结果作为老师当年全员聘任专业技能考核的平时成绩。此阶段强调个人创意，培养独立作战能力。

  随后两年进入资源共享、广采博纳阶段。老师们团队合作，走班上课，分组展示，层层推进。此阶段注重团队合作，提升集体研究能力。

  2006年到2008年上升到吸纳创新、回归个性阶段，分四步进行：同题“研究”；同课“展示”；同组“反思”；同台“赏析”。进入这个阶段后，教师之间“比”的意识淡出，取而代之的是一种亲切实在的教研生活状态。

  如今，已发展到随机挑战、团队激荡阶段。具体做法是：以年级为团队，每个教师在当天上午随机抽签（抽教学内容、抽上课班级、抽上课顺序），抽到1、2号的教师开始第一轮教学，教学后马上进行第一次团队课堂诊断、同步反思、调整策略。第二天，由抽到3、4号的两位教师进行第二轮教学，直到每一位教师都展示完。

  同课研究使外小教师由“教书匠”变为了“研究者”。一大批明星教师由这个舞台走向全市、全省、全国。如跟王崧舟等名师同台献艺的王勇老师，经典诵读展示课获“汉语桥——美国中小学校长访华之旅”盛赞的王娟老师，他们现在都已成为武汉市优秀教师和学科带头人。

  万户家访长路 走出家校和谐亲情

  武汉外国语学校小学部的家访，是和建校一起起步的。

  受各种社会因素和个人因素影响，教师对家访的认识和感受并不一致。因此，该校在2002年启动实施全员家访制度时，也经历了比较曲折的三个阶段：从最初的硬性要求、艰难破冰，到回暖畅通、尝到甜头，及至现在乐在其中、创意层出。

  “要像对待同课研究一样，精心对待和研究家访！”翻开该校关于家访的记录册，堪称“家访教科书”。

  访前有培准备，规范行为。除了常规的家访礼仪、组织形式、方法等基础培训外，每位教师还要进行访前备课，拟定个性化的家访方案。同时严格“三不”纪律，不接受家长馈赠，不接受家长宴请，不托家长办私事。

  访中分工协作，跟进记录。该校的家访形式多样，“学生没进校门，老师先进家门”的新生家访，“接新班即上门”的接班家访，“直指问题、合谋对策”的“疗病”家访……每个班级都配有摄像机、照相机，整个家访过程多员参与，分工协作，从拍照、摄像、记录，到上传博客、经营论坛，各负其责。

  访后团队分享，价值引领。家访结束后，每位教师都要抓住家访过程中感动的瞬间撰写家访叙事，并组织召开家访沙龙。通过讲述来自于学生、家长、同伴们的感动故事，在全校形成一个强大的学习“场”和交流“场”，相互影响、相互激发，树立主流价值观，激励无限创意。

  每年的“新生家长学堂第一课”，是该校规模最大的家访沙龙。该校并不直接硬性地要求家长怎么做，而是寓教育于叙事之中，寓理念于活动之中。一场沙龙四个小时左右，家长们无一离开。

  10年来，老师们家访已累计过万户。从这条暖心家访路上，走出了武汉市“十佳辅导员”柯凤翎，武汉市百优班主任刘晓燕、刘彬，“武汉市十大魅力教师”柳俊……

  全员聘任机制 每次比武和走访都不是浮云

  教学比武和课外家访，很多学校都做，很多老师也都在尝试，但往往都是一阵风。武汉外国语学校小学部则以一整套奖惩挂钩的机制，将教学比武、家访的结果充分运用到全员聘任中，不断激活教师的动力与活力。

  该校的全员聘任已由最初的四个现场（即现场撰写论文、设计学科案例、现场年度综合述职和百题抽签答辩），经历个人绝活演练、合作能力彰显、研究成果展示等过程，逐渐发展为现在的“五大内容、五大机制、六维评价”。

  五大内容是：现场述职秀个人魅力，现场备课、说课展专业能力，现场千字文显研究力，现场提问现思考力，现场答辩聚执行力。整个考核过程也是教师参与管理、交流培训的过程，大家自选岗位，逐层互选、互评互聘，既当运动员，又当裁判员。

  五大机制是：全员参与机制、有效导向机制、科学评价机制、有力制约机制、优化分配机制。结果处理是，平时工作占60%，现场考核占40%，岗变薪变、绩优薪优。

  六维评价是：家长满意、学生喜欢、同伴佩服、专家认可、领导称心、自我认同。

  外小的全员聘任不给教师定终点,而是助其寻找新起点。这条竞争成长之路，有看不见的硝烟弥漫，更有暗香浮动的温情与幸福。