????外部体制机制障碍绕不开、躲不过，深化高校人事制度改革任务更加艰巨。李华?绘

    对高校放权要真放，不能明放暗收；放权要联动，不能你放我收；放权要到位到学校，不能中间截流；放权不是放责，放权的前提还要管住，不能没有宏观调控和监管。

    ■本报记者 唐景莉

    随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰高校发展的体制机制性障碍，特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。全面推进教育事业科学发展，迫切要求进一步加快高校人事分配制度改革步伐。深入推进新一轮高校人事制度改革不可避免地提上教育综合改革的日程。如何进一步认识和把握深化改革的紧迫性和规律性？就此，记者采访了教育部人事司司长管培俊。

    把握新一轮改革的阶段性特征

    问：二十多年来，高校人事制度改革大体经过了三个阶段。在您看来，新一轮改革具有哪些新特点，高校改革怎样攻坚克难，告别“单兵突进”的境地？

    答：深化改革是大势所趋，势在必行，改革也要审时度势，因时因地，顺势而为；改革既要有前瞻性，又要实事求是，稳扎稳打。当前推进新一轮高校人事制度改革，既要巩固扩大以往改革成果，也要充分考虑改革的阶段性特征，需要决策者和施行者更大的勇气、更高的智慧。

    应当说，适应时代赋予大学的使命和国家战略需要，高校人事制度改革要更加强调自主性和公共性的平衡。适应内涵发展的要求，高校人事制度改革要更加强调理性和精细。适应劳动力市场流动性增强和社会分工的发展趋势，高校人事制度改革要更加强调多元开放。而社会文化多元化、利益博弈增强等情况日趋复杂，高校人事制度改革需要更加强调民主性和科学化。

    外部体制机制障碍绕不开、躲不过，深化高校人事制度改革任务更加艰巨。高校人事制度改革越深入，就越受制于事业单位人事管理深层次的体制机制性障碍。一是体制性障碍。高校特别是地方高校用人分配自主权尚未完全落实。有的政府部门对高校人事分配过程管理放权不够，计划色彩过浓，统得过多、管得过死。一些具有前瞻性的改革措施受到现行体制和政策的制约。二是制度性瓶颈。建立多层次的社会保障体系是我国用人制度改革的先决条件。只有在一个社会保障体系完善的社会里, 单位人向社会人的转变才有可能真正实现。如果全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上就难以建立。客观上高校内部还存在所谓“体制”内外的区别，体制内用人制度僵化，能进能出、能上能下的目标仍未实现，体制外的用人行为又不规范，风险较高。此外，现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响学校人事制度改革的效果。所以，深化改革势在必行，但改革需要统筹联动，只能采取渐进方式推进。

    人事改革和综合改革同步推进

    问：在当前我国转型时期，新一轮高校人事制度改革面临更高要求，需要解决更加深刻的问题，需要满足更加长远、更加精细的需求。深化高校人事改革有哪些新的思路？

    答：当前，要更加注重统筹协调，实现人事改革和综合改革的同步推进。

    高校人事改革必定也是教育综合改革的一部分。深化人事制度改革必须适应建立现代大学制度的要求。人事改革与学校整体改革，特别是学校内部治理结构的关系比以往任何时候都更加密切。高校行政管理还存在政府化倾向，机构设置、职能定位、人员配置和管理方式还不完全适应服务教育科研中心工作的要求，行政人员服务意识和服务能力有待提高。这些既是人事改革的背景，也是人事改革的对象。人事制度改革本身也是综合改革，既要与内部管理体制改革、教学科研组织方式变革综合配套，又要与完善内部治理结构、建设现代大学制度相互适应，需要进行高屋建瓴的顶层设计。脱离建设现代大学制度的轨道，人事改革就失去了方向；离开综合改革的整体架构，人事制度改革“单兵突进”，也难免事倍功半，甚至无功折返。

    要更加注重改革的社会环境和制度供给，促进国家宏观人事改革与高校人事改革的政策协同和双向互动。一方面，高校人事改革的广度深度最终取决于国家宏观政策所给予的空间。当务之急是加快推进国家宏观人事管理体制改革步伐，特别是社会保障制度改革；明确界定政府和高校的职责权限，下放高校人事管理自主权。对高校放权要真放，不能明放暗收；放权要联动，不能你放我不放，甚至你放我收；放权要到位到学校，不能中间截流；放权不是放责，放权的前提还要管住，不能没有宏观调控和监管。另一方面，改革的深度和成效也取决于大学自身的发育程度和进取精神。要充分尊重和鼓励学校改革的首创精神。过去20年，高校人事制度改革是开风气之先的，很多措施具有前瞻性，敢为天下先。高校改革的许多经验和进展往往来自学校的首创精神，基层许多好的做法和经验，最终上升为国家政策，推动了事业单位整体改革。

    在教师分类基础上推进聘用改革

    问：深化新一轮高校人事制度改革总的目标，是建立适应现代大学制度的高校人事管理体系。能否具体介绍改革主攻方向？

    答：深化高校人事制度改革的主攻方向可以概括为这样几个方面：一是大力推进干部选拔任用制度改革，二是创设引才聚才的长效激励机制，三是推动教学科研组织方式变革，四是改革高校机构编制管理和人力资源配置方式，五是实施教师分类管理和教职员岗位聘用制，六是完善教师考核评价机制，七是深化职员制度改革，建设高素质专业化职员队伍，八是创新高校薪酬分配方式，完善收入分配激励机制。

    精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度。探索实施新的岗位管理办法，实行真正意义上的教职员岗位聘用制。要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，实行分类管理。在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性化的管理。以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。

    聘任制是改革的突破口，改革分配制度是关键, 考核是难点。要探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。针对学校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求，分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。完善教师考核评价制度，要充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径。

    【评论】

把握高校人事改革张力平衡

    ■赵丹龄

    当前，国家全面深化各项改革、推进国家治理体系和治理能力现代化，高校人事制度改革面临新的重大历史机遇。随着政府简政放权的落实，社会转型时期尚待革除的体制机制障碍，以及利益固化藩篱的“冻土”，都会逐渐“撬动”、“松动”乃至“瓦解”，高校内部改革主观能动与外部政策制度环境优化，将形成一种正向合力，进一步推进高校人事制度向构建具有国际视野的现代大学管理体系坚定迈进。

    加强上下联动 形成改革合力

    新一轮改革要加强上下联动，改变路径依赖，形成改革合力。

    政府是推动改革的重要力量，前几轮高校人事改革特点和标志性事件无不反映了这一事实。从80年代中期自下而上的打破“三铁”（铁交椅、铁饭碗、铁工资）改革，90年代后期上下互动的“长江学者计划”、“985”计划岗位津贴制度创新，到20世纪头十年放眼国际的用人分配机制与分类管理探索，形成了鲜明的政府推动—高校实施—总结经验—扩大效果的改革路径，政府在高校人事改革中这只“看得见的手”，在相当长时期内发挥了必要和合理的作用。

    然而，近年来，高校个性化多样化的发展目标日益彰显，不同高校之间出现改革分层化趋势，政府统一部署、步调一致推进改革的模式和以自上而下为主的路径不再适应新的形势和要求。政府在进一步简政放权的同时，还要大胆放手，转变管理方式，更多地运用立法、拨款、规划、信息服务等方式，加强事前政策研究和事中事后监管；高校充分发挥改革主体作用，在政府为高校创设公平改革环境中，按照自身的定位和改革目标，自主推进改革。政府和高校都要克服改革的实施惯性和路径依赖，寻求高校改革内生动力和政府政策导向之间的合力，保持一种有张力的平衡。

    加强重点突破 为高校“松绑”

    新一轮改革要加强重点突破，解决瓶颈问题，为高校“松绑”。

    落实高校人事自主权不仅仅是教育部门的事情，还涉及政府其他部门、地方主管部门。特别是在一些重点瓶颈问题上，更需要有关部门简政放权、转变管理方式、加快改革创新，主要有三个方面。一是创新高校编制管理，改革政府部门下达高校编制数量的计划管理模式，实行人员编制规模备案制；待条件具备时，不再使用编制概念，直接实行符合现代劳动力市场规则的、用人双方法律地位平等的契约制度—岗位聘用制度或劳动合同制度，用人规模总量通过加强预算管理、规范经费使用、高校自我约束机制等外部监管与内生杠杆作用进行有效控制。二是出台养老保险改革，打通高校人员与劳动力市场的充分双向流动，建立规范、有序、保障的教职工流动退出机制。三是改革工资总额管理办法，加强人力成本规划与控制，改革完善个人所得税制度和征收管理办法，建立教师工资水平调查、比较、公布机制。