加强民主协商 强化公平原则

    新一轮改革要加强民主协商，强化公平原则，做到“帕累托改进”。

    高校人事制度改革由政府和高校共同推动，实施者是学校，教职工是利益主体，改革既要讲究规制，也要重视民主。民主是分层面的。政府部门之间也需要民主协商机制，高校主管部门与人事政策主管部门的协商也有公平与效益问题，要避免强势部门“行政资源割据”和“利益固化樊篱”阻碍改革。学校内部更要强化公平、公正、民主的原则，运用科学的用人、分配、评价和激励保障机制，调动全体教职工的积极性、创造性，最大限度地激发每一个教职工人力资本存量，形成人力资源竞争优势。同时，在各项改革措施的设计、操作中，以结构性调整为主，尽量避免存量的大幅度调整，处理好改革、稳定和发展的关系。

    应当指出，高校改革虽然独树一帜，但独木不成林，要在事业单位这个森林体系中形成改革的“生态效应”。高校人事制度改革，要与科技、卫生、文化等事业单位改革相互协调，共同推进。（作者系教育部人事司副巡视员）

破解高校教师队伍建设难题

    ■殷长春

    深入推进高等教育综合改革，着力破解影响高校教师队伍建设的体制机制障碍，进一步激发高校教师队伍建设的生机活力，是我们当前面临的紧迫任务。

    亟待建立高校师德建设长效机制

    师德是社会道德的重要标杆。总的看，高校师德师风是好的，但也应看到，极少数教师严重违反师德的情形仍时有发生。这些问题虽发生在极少数教师身上，但影响极坏，严重损害了教师队伍的整体形象。

    下一步，我们将按照教育、宣传、考核、监督、奖励、惩处、保障七大机制的总体框架，探索建立符合高校自身特点的师德长效机制。其中，在考核方面，建设多层次指标体系，建立全方位考评方式，以学校为主开展考核。在监督方面，完善学校、教师、家长、学生、社会“五位一体”的师德监督网络，加大体制外监督权重。在奖惩方面，将师德考核结果作为教师资格定期注册、履职考核、职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励等高层次人才评选的主要依据。凡师德考核优秀者，才具有参与表彰奖励资格；凡师德考评不合格者，实现“一票否决”。

    加快推进教师考核评价机制改革

    近年来，一些高校在教师考核评价机制改革方面开展了积极探索，特别是在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面进行了有益尝试，但仍普遍存在重业务、轻师德，重科研、轻教学，重结果、轻过程，重数量、轻质量，重评价者、轻评价对象等问题。

    下一步，我们将在总结各高校经验做法的基础上，坚持发展性评价的改革方向，加强顶层设计，适时出台高校教师考核评价改革指导意见，改革完善高校教师考核评价机制。推动高校确立发展性评价理念，改变以绩效考核为主的考核制度，把考核评价目标定位于促进教师专业能力的成长与持续发展上。推动高校实行以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的考核评价模式，取长补短，充分发挥发展性评价的方向引领作用，有效发挥奖惩性考核定量评价的约束激励作用。推动高校将发展性评价贯穿教师的评优评先、职务职称晋升、提高待遇等管理过程的始终，帮助教师不断完善职业发展规划，找准职业发展方向，实现职业道德的提升、个人知识素养的提升、教学科研能力的提高。

    优化青年教师成长发展制度环境

    高校青年教师是标志高等教育事业发展最灵敏的晴雨表。目前，全国高校共有149.69万专任教师，其中45岁以下青年教师108.5万人，占72.5%，是高校教师队伍的主体。

    下一步，我们要进一步推动高校加强青年教师思想政治教育，帮助青年教师树立和培育社会主义核心价值观，把核心价值观的要求变为日常的行为准则，内化为自觉奉行的信念理念，进而激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识。将研究制订加强高校青年教师专业发展工作的政策文件，推动高校建立青年教师专业发展培训制度，完善青年教师助教制度、职业导师制度，健全老中青教师传帮带机制，并为青年教师挂职锻炼、在职研修、社会实践搭建平台，促进青年教师专业成长，提升他们的教育教学水平。进一步推动高校优化青年教师成长发展的制度环境，探索符合高等教育发展规律和青年教师成长特点的用人机制，促进优秀青年教师脱颖而出。（作者系教育部教师工作司副司长）

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    高校人事制度改革脉络

    伴随着国家改革开放的进程，从上世纪80年代中期开始，渐进式的高校人事制度改革走过了20多年风雨历程。梳理改革的脉络和发展进程，大体可分三个阶段。

    第一阶段：上世纪80年代中期到90年代前期。这一阶段改革的重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则。改革的策略和路径是自下而上，发展到政府部门与高校共同推进；由点到面，从少数学校、个别领域的探索发展到全方位改革，形成了高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段具有标志性意义的是，国家相继出台相关法律法规和推进高校内部管理改革的指导性文件；教育部陆续向学校下放多项人事管理权限，从具体事务的过程管理转向目标管理；直属高校内部积极探索校院系权责清晰、运转有效的管理模式，实行灵活多样的用人方式，扩大校内薪酬分配自主权；上海交大、南京大学等部属高校和北京市所属高校率先推进以人事分配改革为重点的高校内部管理改革。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。

    第二阶段：上世纪90年代中期之后10年左右时间。这一阶段改革重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的深刻转变。这个阶段国家层面具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”这一革命性的改革举措，不仅在高校人才引进领域具有开创性，而且在“象牙塔”内再次起到了解放思想的作用，引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革方面的“多米诺骨牌”效应。二是教育部及时召开全国高校人事制度改革座谈会，并会同有关部门先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，有力地促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，教育部在武汉大学、厦门大学等五所高校部署职员改革试点。高校改革以其前所未有的广度和深度，引起社会强烈关注。

    第三阶段改革自2006年开始至今。这一阶段高校人事制度改革强调完善机制制度，强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。改革校内管理体制，推进教学科研基层组织建设。这个阶段的标志性事件，一是浙江大学等高校率先探索教师分类管理，根据不同岗位特点采取相应的管理办法。二是高层次人才计划进一步发挥示范引领作用，面向全球延揽人才，带动了高校创新团队建设、年薪制探索、协议用工和合同管理等一系列用人机制改革举措。