李华 绘

    图1 教师年均收入区间人数分布示意图

    图2 各高校基尼系数情况

    编者按：    

    随着教育综合改革的不断深入，新一轮高校人事分配制度改革正在推进，这些改革事关广大教职工的切身利益，备受关注。与此同时，事业单位社会保障制度改革也提上日程。本报今天推出高校教师收入调查和社会养老保障制度解析的文章，供读者了解和参考，敬请关注。

    ■高校教师薪酬调查课题组

    我国高校教师收入分配经过多次改革，取得了较大成就，建立了一套较为完善的收入分配体系，教师的工资待遇不断改善，教师的社会地位逐步提高，教师这一职业越来越受到青睐。但是，由于收入分配的复杂性和敏感性，许多问题仍需要制度、政策、财力、时间等多方面因素形成合力才能解决。

    “高等学校教师薪酬调查”课题组2011年对32所教育部直属高校教师进行了薪酬调查（以下简称“2011年调查”），获取了有效样本57698个；2013年对84所高校教师进行了薪酬调查（以下简称“2013年调查”），获取了有效样本137411个。本文基于两次薪酬调查的客观数据对我国高校教师的收入现状进行分析，对收入分配改革面临的问题及其对策提出建议。

    以岗位绩效工资为主体的多种模式并存的多元分配模式

    高等学校教师的收入水平是反映人才竞争力的重要指标。2013年调查显示，高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万—15万元占38.2%，15万—20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。

    为了更加直观地了解教师收入的分布情况，我们以1万元作为年均收入区间的划分间隔，分析全体教师样本年收入在不同收入区间的人数分布情况。如图1所示，教师年均收入总体上呈现花瓶状分布，低收入人群相对集中，高收入人群相对分散。中低收入区间（年收入在15万元以下）的教师人数占总人数的85.9%，而全体教师样本中具有博士学位的占80%，高级职务占68%，中级职务占31%，初级职务占1%，相对于这样的一个知识密集型和人力资本高投入型群体，高校教师现有收入显然缺乏竞争力，特别是青年教师，入职时选拔的是优秀毕业生，而收入水平处于同期毕业生的中下水平，他们对收入的满意度非常低。高收入区间（年收入20万以上）尽管人数不多但区间跨度较大，表明许多高校为了实施人才战略，集中有限资源，创新激励保障机制，以跨越式的薪酬体制引进海内外优秀人才到高校任教，为高校集聚人才提供强有力的机制保障。

    按学科分析，经济学、管理学、法学和工学的教师收入较高，文史哲和教育学的教师收入较低。按地域分析，华南和华北地区教师的收入较高，华中和东北地区教师的收入较低。按公平性分析，在样本高校中，有35%的高校基尼系数小于0.2，即收入比较平均；65%的高校基尼系数在0.2-0.3之间，即收入相对合理，说明多数高校收入分配内部公平性较好（见图2）。

    在收入结构方面，高校教师的收入由基本工资（岗位工资与薪级工资之和）、津贴补贴、其他收入、改革性补贴四部分组成。基本工资属于基础性、稳定性收入，体现保障的职能；津贴补贴和其他收入属于奖励性、绩效性收入，体现激励的职能；改革性补贴属于福利的范畴。2013年调查显示，教师的基本工资占总收入的14%，稳定性、保障性的作用显著弱化，这与高校教师的职业特点不相适应。高校教师是知识型工作者，他们追求的不是高收入，而是教书育人的兴趣、受人尊敬的社会地位以及职业和收入的稳定性，保障性的收入比例太低，会导致教师不安心本职工作，有后顾之忧。

    高层次人才与青年教师收入

    薪酬调查中采集的高层次人才样本包括两院院士（简称“院士”）、中组部“千人计划”入选者（简称“千人”）、教育部长江特聘教授（简称“长江”）和国家杰出青年基金获得者（简称“杰青”）。调查数据表明，通过高校近年来的体制机制创新，高层次人才的收入分配改革取得了重点突破，收入水平实现了飞跃式发展。

    2013年调查显示，高层次人才的收入水平在高校明显处于领先地位，达到教师平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，达到教师平均收入的6.2倍，基本与国外一流大学的教师收入水平接轨，具有一定的外部竞争力；院士、长江、杰青的收入分别是教师平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。

    高校青年教师泛指年龄在35周岁左右的青年教职工。2011年调查显示：高校青年教师低收入人群相对集中，高收入人群相对分散。其中，年收入在5万—6万元区间的人数最多，占被调查总人数的18.2%；其次为年收入在6万—7万元区间的，占总人数的17%。总体来说，高校青年教师收入普遍不高，81.9%的青年教师年收入10万元以下，特别是34.6%的青年教师年收入6万元以下。如何提高青年教师收入，增强教师岗位的吸引力，调动青年教师工作积极性，还要从收入分配体系设计的整体布局出发，多角度改革教师的收入分配方式。

    教师收入分配改革的对策与建议

    高等学校收入分配制度改革对吸引与稳定人才、调动教师的积极性，推进相关资源的有效配置，促进我国高校竞争优势的建立与维系等具有深远意义。一方面，教师收入问题在高校发展中具有重大性和战略性，高校要在未来的全球化竞争中赢得竞争优势和提升核心竞争力，必然要在教师的收入上进行改革与创新；另一方面，高校教师收入已成为其管理实践改革的难点和社会关注的热点。只有客观地总结和分析目前高校教师收入的现状，并针对存在的问题进行剖析和改革，才能为高校集聚和发挥人才优势提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。

    人才战略是高校发展的核心战略，在高校人才队伍建设中，既要引进国内外大师级的顶尖人才，又要培养具有潜力的青年骨干人才。为了进一步落实人才强国和人才强校战略，需要营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的氛围，体现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，以健全和完善竞争激励机制为核心，促进收入分配的科学化和规范化。通过几年的实践探索，年薪制透明度高、竞争力强、结构简单、操作灵活，得到了高校和社会的普遍认可。年薪制在高校进一步推开已具备了一定的条件，在千人实施年薪制的基础上，逐步对青年千人、按新机制引进的人才以及其他高层次人才实行年薪制。条件成熟时，年薪制将成为高校教师收入分配制度的主体，逐渐与国际接轨。

    对于青年教师收入分配问题，通过设立专项补贴、特殊津贴等政策提高保障水平；加强绩效管理，提高绩效工资水平；探索新型分配机制，提高青年教师的聘用标准，同时提高其收入水平，使青年教师的收入水平具有行业竞争力。健全高校收入分配体系，重点要创新收入分配机制，理顺收入分配关系，规范收入分配管理，充分调动广大教师的积极性和创造性，鼓励各类人才创新创造，促进各类人才协调发展，增强高等学校的生机和活力。 (执笔：王希勤 刘婉华 郑承军 徐启飞)

    建言

    教职工拿多少钱应由学校决定

    ■李实

    建立合理、高效的收入分配制度对于高等学校的长期稳定发展具有重要的意义。在过去几年中，高等学校在收入分配制度改革方面进行了一些尝试，也取得了一些有益的经验，当然现在面临的问题也不少，因此需要进一步加大改革的力度。

    如何推进高等学校内部收入分配改革的问题，虽然是一个仁者见仁、智者见智的问题，但是我们必须要对我国高等学校的现状有一个清醒认识。

    首先，我国现有高等院校2400多所，高等院校的教职工人数超过220万；而学校之间有着巨大的差别，有的学校的教学水平和研究能力可以算是国际水准，而有的学校仅仅是省级或市级水平。从教师的能力和水平来看，不仅学校之间存在着明显差异，学校内部同样有着很大差别，既有世界一流的科学家和学者，也有能力差、水平低、不受学生欢迎的教师。因此，我们需要与此相适应的收入分配制度，以激励先进，淘汰落后。

    其次，我国高等学校正处于一个高速发展时期，也正处于一个赶超时期。在过去相当长的时期内，我国高等教育是滞后发展的，虽然大学扩招以后高等教育的规模和学生数量有大幅度扩张，但是教育质量的提升是相对缓慢的。为了实现教育强国的目标，我们不仅需要进一步扩大高等教育规模，更重要的是要急速提高教育质量。因此我们需要一套有激励作用的收入分配制度来实现这一目标。

    再其次，高等院校面对国内外竞争的压力，而且这种压力会有增无减。这种竞争既表现为争夺生源的竞争，也表现为争夺师资的竞争，说到底还是高端师资人才的竞争。因此，高等院校需要高效率的收入分配机制应对国内外竞争。