不言而喻，我们现行的收入分配制度不能适应高等教育快速发展的需要，也不适合高等学校的基本特点。高等学校内部的收入分配制度存在着许多不合理问题，其中一个突出表现是高等学校的收入分配机制没有实现内外平衡。所谓内部平衡是指学校内部有一套合理高效的分配制度，而且是绝大多数教职员工能够认同的分配制度。所谓外部平衡是指学校的收入分配制度要与国内和国际的人才市场的收入决定机制相衔接。在这方面一个比较突出的问题是青年教师的工资问题。在绝大多数高等院校中，青年教师已成为教学和科研的中坚力量，但是他们的收入水平与他们的贡献是不相称的。他们不仅是学校内部的低收入人群，而且他们的收入甚至低于社会同类人员的平均收入水平。这种分配格局不能得到改变，无疑会对高等教育的长期发展带来不利影响。

    实现高等学校的收入分配机制内外平衡需要加快改革。对此，我们需要把握以下四点。

    第一，正确认识高等院校的性质。高等院校虽然不能完全等同于企业，但也不能把它简单地看作为国家机关单位。它更多地具有企业性质，是一个人力资本的生产部门，因此效率原则应该是高等院校内部收入分配制度改革中优先考虑的。为了实现收入分配制度与提高高等院校的教学与科研水平相兼容，改革的重点应该是进一步下放教职工收入的决定权。教师的工资制度应该与公务员的工资制度脱钩，教师基本上实行年薪制，由学校内部决定教师的年薪水平。

    第二，为实现高等院校内部合理的收入分配差距，学校需要建立薪酬委员会和薪酬协商机制。薪酬委员会的主要职责是对每一个教学科研岗位确定与市场兼容的薪酬水平，对每一个教师的薪酬水平加以评估。在此基础上，引入多方参与薪酬协商机制来协调和平衡教师之间的薪酬差距。

    第三，高校的收入分配制度改革应该与人事制度改革同时推进。没有人事制度的配套改革，收入分配制度改革是难以成功的。人事制度改革需要解决的问题是僵化的用人制度，教师与岗位的错误匹配，岗位职责的含混不清，职称晋升的计划管理等。而这些问题在很大程度上会影响到收入分配制度改革，甚至会削弱收入分配制度改革的效果。

    第四，建立吸引高端人才的奖励制度以完善现行的薪酬制度。过去几年中，国家不断推出一些吸引高端科技人才的奖励项目，如千人计划、长江学者、杰出青年等，被实践证明是成功的。这些项目吸引了大批国内外高端人才流入高校，提升了我国高等教育的教学和科研水平，也优化了高校内部的收入分配格局。为了推广这方面经验，国家应该多设立一些类似的奖励项目，特别是为优秀青年教师设立的奖励项目。（作者系北京师范大学中国收入分配研究院执行院长）

    评论

    收入分配制度改革要瞄准方向

    ■赵丹龄

    高等学校工资制度变迁与我国政府机关、企事业单位工资制度的变革紧密相连，从高度集中统一管理到分类分级管理，从强调工资的统一制度、统一标准、统一分配到微观逐步放权搞活，体现了与我国社会经济体制从计划模式向社会主义市场经济模式转变相适应的历史变革趋势。

    建国以来，国家进行了四次工资制度改革。

    1956年主要是建立货币化工资制度，统一了各种分配形式和工资标准。

    1985年实现了企业与政府机关和事业单位工资制度的分离，企业收入分配逐步走向市场，包括高等学校在内的事业单位开始进行创收以搞活分配。

    1993年我国建立公务员制度，随着《国家公务员暂行条例》的实施，政府公务员与事业单位工作人员建立了不同的工资制度模式与工资序列，从形式上将过去紧密联系的两类人员进行了制度分离，第一次引进了“活工资”的概念；也正是这一时期，事业单位及高校内部收入分配自主权逐步增大。

    2006年，伴随着《公务员法》的实施，国家在对公务员实施工资制度改革的同时，对事业单位进行了收入分配制度改革，建立了既不同于机关公务员，也不同于企业的事业单位岗位绩效工资制度。

    与此同时，随着教育改革的不断深入，高等学校以用人和分配为切入点和突破口的人事制度改革方兴未艾，不断深入。

    1993年工资制度改革以后十年左右时间，以岗位津贴制度为突破口，较大幅度地提高了教师工资待遇水平，强化了工资的激励功能。

    这一阶段产生了具有历史意义的标志性事件：

    一是1998年教育部实施“长江学者奖励计划”，在高校人才引进领域具有开创意义，起到了解放思想的作用。

    二是1999年5月，教育部在上海交通大学召开高校内部管理体制改革座谈会，随后下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，即16号文件。

    三是在国家“985计划”的支持下，北京大学、清华大学率先实施符合高校教师职业特点的岗位津贴制度，突破了以往政府指令与指导为主的改革路径，引领全国高校开展了“象牙塔内的薪资革命”。

    四是中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

    近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。当前，国家正在推进事业单位分类改革，收入分配制度改革是其中一项重要内容。前不久，国家统计局首次公布了2013年包括教育在内的全国城镇19个行业就业人员平均工资，标志着工资收入问题的透明化正在加大，不同行业工资水平比较机制和调查制度呼之欲出。

    在此背景下，由中国高等教育学会薪酬研究分会组织的2011年和2013年部分高校教师收入情况调查分析，更显示出了超前意识和时代意义，是高校探索收入分配制度改革和创新的正确方向和科学方法。

    （作者系教育部人事司副巡视员）