禹天建 绘

    幼儿园科学有效的管理策略对教师的专业成长会产生重要作用。建设中层管理团队，健全“青蓝导师制”等机制，保障教师发展积极性和成长动态绩效考评机制，为教师的专业成长提供有力支撑。

    ■邓选容

    幼儿教师专业成长是世界教师教育改革和教师专业发展的趋势和潮流，也是我国教师教育改革与教师专业发展的需要和方向。幼儿教师的专业成长对幼儿园建设、管理与发展起着重要影响。特别是在社会多元化发展、人们观念复杂多样的今天，教师队伍的管理凸显出具有明显时代特征的新难题。我园通过探索幼儿园教师专业成长的管理策略，突破教师队伍建设的瓶颈，从而达到办一所适应现代发展潮流的幼儿园目的。

    抓团队促学习形成智慧教育团

    教师的专业化成长离不开群体的影响和组织的支撑，团队中的成员如果能相互学习、相互配合、相互激励，那么，每一个人都能不断突破自己的能力上限，实现共同的理想。

    建设幼儿园中层管理团队。我们通过竞聘形式选拔幼儿园中层管理人员，园长牵头完善及修正幼儿园中层干部职责，构建条块相结合的管理模式，畅通管理渠道，确保各项工作高效有序地运作。如通过例会，提供解决实际工作难题的方法；提倡中层干部开展管理方面的课题研究，以管理论坛演讲等形式提升中层干部的研究与工作能力；营造自由开放的学习工作情境，将教师的能动性及创造性激发出来，这不但有助于教师的专业成长，中层管理干部也获得进步。

    健全多元导师制。拜师结对是培养年轻教师、造就骨干教师的有力举措。近年来，我园坚持开展多层面、多形式的导师活动。一是新毕业生与连续在我园工作满10年、富有教育经验的老教师结对的“青蓝导师制”，通过以老带新帮助年轻教师尽快适应工作岗位，顺利达到三年过三关（教育质量关、技能技巧关、班级管理关）的工作目标，使进入我园的每一位新教师都有好的起点。二是由骨干教师与普通教师结对的“梯队导师制”，师傅对徒弟进行全方位的传帮带，使徒弟尽早步入骨干教师的行列。三是由思想负担较重或个别不思进取的教师与园内师德标兵结对的“交心导师制”，通过师傅的循循善诱、智慧点拨，使徒弟及早走出生活的阴影、调整倦怠的心态。不同层面的导师制，目的都指向一个共同目标：那就是促使每一个教师在自己原有的水准上再上一个台阶。

    建立智慧教育团。教育是一门艺术，为了提高教师的教育水平，我园设立了以骨干教师为主体的“智慧教育团”，主要职责：一是引领学科建设，使部分学科教育成为我园的特色学科或学科研讨基地。二是策划公开教育活动，使我园所有的公开教育活动无论是方案的设计还是组织的模式都力求成为姐妹园学习的典范。三是指导活动评优，对我园参加的各级各类评优活动，“智慧教育团”总是从教育目标的设定、教育方法的整合、教育形式的选择等一一把关。因此，我园总能在各级各类的教育活动评比中获得理想成绩。

    建立学习型组织。我们与教师一起规划近期目标和发展远景，让他们把自己的理想和组织的共同愿景结合起来，使他们在为共同愿景奋斗的同时自觉提升自己的职业素养。我园通过给教师讲解历史、建立合理规范、协调人际关系、美化园内环境等措施，发展生动活泼、积极健康、和谐融洽、团结友爱的组织文化，让幼儿园真正成为儿童的乐园、教师的家，这样大大激发了教师的工作热情和动力，教师有了更强烈的责任感和归属感。

    我们通过组织教师集体审议课程、集体备课、从事合作教研、同事互助指导等活动，让教师不仅学会与他人合作，分享彼此的思想，更把集体的智慧内化为个人智慧，获得专业经验和发展经验。

    建设教师发展的保障激励机制

    参与决策让教师生活在民主氛围中。幼儿园应建立起民主生活的制度和机制，保障教师对园内重要事情的知情权和决策参与权，营造一种民主、和谐的集体氛围，让他们体验到被重视和被尊重，激发教师的教育动力，提高工作效率。

    平等、多方交流形成有效交流机制。动机与学习之间的关系是典型的相辅相成的关系，决非一种单向性的关系。动机以增强行为的方式促进学习，而学到的知识反过来也增强学习动机。因此，我们充分尊重并借鉴各类教育资源，充分发挥各类教育资源的优势，为教师的发展提供多种交流机会，促使教师在多方交流中不断提高自己的各项教育能力，提高幼儿园的办学能力和办学水平。随着教师教育能力的不断提高，教师的自信心会越来越强，专业成长与教育动机逐步形成良性循环，相辅相成、互相促进、互相提高。

    根据本园的实际情况我们开展多种交流，主要方式有：教师与幼教专家之间的交流、园所之间的交流、教师之间的交流、教师与幼儿家长之间的交流等等。幼教专家是学前教育界的权威，他们总结幼教的实践经验，预测幼教的发展趋势，引领幼教的发展方向，教师在与专家的交流中领会最新的幼教理念，并把幼教理念与自己的幼教实践有机地结合在一起；每所幼儿园都有自己的特色所在，大家互相交流，各取所需，共同构建园本文化；教师通过业务教研、业务评比等方式，在专业技能技巧方面共同进步；教师通过组织各种家园活动，与家长进行全方位的交流，在交流中进一步了解幼儿，不断提升自己的专业教育水平和幼儿管理能力。通过多方交流，幼儿教师可以不断开阔眼界，丰富自己的专业知识，提升自己的专业素养。在专业成长中不断激发、巩固和强化教育动机。

    实施教师专业成长动态绩效考评机制

    有效的激励机制是发挥教师主观能动性的重要手段。我们把评价主体多元化，即把管理者“一言堂”变成“公众批语”的形式。我们的各项教师评价结果出来以后，可以独立使用，作为幼儿园管理者和教师本人的参考，教师可以根据自己的发展现状及对未来的发展规划，不断做出合理调整，激励自己不断进步。

    在评价中要特别注重教师的主体地位，提倡“教师自评为主，园长以及有关管理人员、其他教师和家长等参与评价的制度。无论是幼儿园管理者评价，还是教师同行评价，都要对教师的行为产生作用，最后都需要经过教师的自我评价，通过教师的认同、内化，起到促进教师素质提高的作用。

    实施动态的、发展性的教师评价。“评价的过程，是教师运用专业知识审视教育实践，发现、分析、研究、解决问题的过程，也是其自我成长的重要途径。发展性教师评价通过多种渠道收集体现教师教育表现和水平的资料，这种评价既关注教师原有的教育水平，更关注教师教育水平的动态发展过程，为教师将来的发展提供指导和相应的机会。

    统一标准与个性化评价相结合。教师评价要有明确的标准，这对于提高评价的准确性、客观性和可操作性是必要的，同时也为教师的努力提供了方向和目标。但是每位幼儿教师都具有不同的背景，在职业素养、年龄、经历、受教育程度、教育风格、师幼交往类型等方面均表现出个性差异。我们需要在多样化的教育背景中检验统一性、标准适用性，在统一标准与个性差异之间取得平衡。

    鼓励教师对评价积极参与。倾听教师的声音，与教师进行充分地沟通并促进教师积极参与，是实现教师发展与提高的最直接、最具体的手段，评价中的交流本身就是促进教师通过自评、他评、互评等多元的评价手段，激发教师的工作积极性、主动性、创新性。根据考核细则，我们对中层骨干教师、班主任有不同的考核重点。动态绩效考评并结合服务之星、创新之星、成长之星、合作之星、关爱之星的“五星”评比，每月评出有榜样引领作用的教师，并公布在评比橱窗里。

    （作者系广东省东莞市凤岗镇英明幼儿园副园长）