六是搭建平台，推动教师发展专业化。

    组织教师自主确定个人专业发展目标，要求每一位教师从个人学习计划、课堂教学水平、班级管理能力、课题研究、论文撰写等方面具体规划个人的发展目标。教师是教学质量管理的主体，学校对师资队伍建设实行“分别要求、分类推进、分层评价”。

    加大青年教师培养力度，提高青年教师的业务水平。学校青年教师的数量与日俱增，为了使青年教师迅速成才，早日成为教学一线的骨干教师，学校举办了“实验中学青年教师风采大赛”。在大赛中，青年教师们的参与热情空前高涨，而中老年教师们也把这次比赛当作一个学习和交流的机会，积极主动地来听课，毫无保留地给予指导和帮助。通过此次大赛激发青年教师深研教材、积极教改、营造良好的学习氛围；同时也促进了老中青教师之间的交流，充分发挥了骨干教师在培养年轻教师方面的作用。通过组织开展“实验中学青年教师风采大赛”，学校在青年教师中挖掘出一大批青年骨干和可塑之才，而且还让在大赛中获得一等奖的教师参加了新城区、呼市以及自治区等各级各类的课堂教学比赛，获得好评。

    为了进一步开阔本校教师的眼界，学校抓住一切机会为本校教师提供参赛、听课、学习和交流的机会。2014年10月，学校有25人参加了市教研室组织的“全国中学高效课堂教学策略、教学模式创新”观摩培训活动，有67人参加了“国培计划——内蒙古自治区2013年中小学教师培训项目”。另外，还分别派往杭州、山东、哈尔滨等地共计13人次进行参观和学习。

    组织开展各种公开课活动，强化教师间的交流学习。增强公开课的实效性，充分发挥高级教师、学科骨干和学科带头人的示范作用；开展大量的示范课和研讨课，为教师们提供彼此交流学习的机会，尤其是为青年教师的提高和成长提供难得的机会。

    改革教师业务水平考核方案，选拔学校业务骨干教师。通过搜集整理教师的业务获奖情况，再结合历次期中期末考试对教师的考核打分，对全校教师进行业务综合打分，并最终选出67名呼市实验中学“业务骨干教师”。通过这样的评选，不仅调动了教师的工作积极性，同时也明确了教师个人发展的目标和方向。

    对刚参加工作、教育经验不足的教师，学校实行经验交流、观摩和师徒结对的做法，讲汇报课，要求同学科教师必须听课，历练教学能力，使他们学有目标、行有指导，为其快速提高教育教学水平提供良好的环境。

    学校还用“请进来”的培训方式，邀请上海原建平中学校长冯恩红、上海十佳校长郑杰，为全校教师进行两天的专业培训。同时，学校还特别邀请了全国著名教育专家、学者傅东缨先生来校讲学，傅老强调教师要成为名师必须具备“二三三”结构，即“二本”、“三力”、“三点”。夯实“二本”：教师的师德是职业的根本，教师的理念是改革的根本；储备“三力”：教师的知识构成教师的磁力，教师的教书育人的艺术性与方法构成教师的魅力，教师教书育人的科研能力构成教师的实力；张扬“三点”：教师的基本功构成教师的基点，教师的能力构成教师的支点，教师的个性构成教师的亮点。这使老师们对教育有了更深层次的认识。

    学校先进的设施和和谐的人文环境，为教育教学以及学生的全面发展，奠定了坚实的基础。

    以科学的评价机制促进教学管理 提高教学质量

    学校建立科学的评价体系来促进教学管理，提高教学质量。

    一是领导充分放权，赋予年级组长和班主任自由双向组阁自己团队任课教师的权利。实行“年级组长组阁班主任，班主任组阁任课教师”的体制，赋予了年组长和班主任更多的自主管理年级和班级的空间、权力和责任。同时，任课教师也可选择班级和年级组，使年级组长、班主任和任课教师摆脱更多的行政干预，产生巨大的积极效应，让学校的生机和活力得以激发，营造和谐的人文精神和氛围。这种“双向自由选择”的组阁制，产生了如下的可喜局面：

    首先是激活了内部活力，产生了竞争的局面。这是一个年级三个组长间的竞争，是一个年级若干班主任间的竞争，也是同一学科任课教师间的竞争。

    其次是打造出了精诚团结、合作向上的年级组团队和班主任团队。从而推动学校和谐向上、可持续发展。

    再其次是产生了人人争当班主任的局面。在没有实行“自由组阁”制之前，大家都不愿意当班主任，如今，班主任从原来的没人愿意当变成了现在的争着、抢着要当。

    最后是产生了人人自我教育、自我反思的局面。从实行“自由组阁”制后，上岗需要竞争这就要求教师们不仅要努力作为，奋勇争先，而且还要宽容大度、团结同志。所以说，“自由组阁”最大的亮点在于解决了教师的职业倦怠问题，解决了学校的执行力问题。

    二是构建“团队评价与奖励”制度。学校实行“个人评价奖励”与“团队评价奖励”双轨并行制，分别设立了中考拔尖班主任奖、拔尖教师奖、优秀班主任团队奖、优秀学科组团队奖和优秀年级组团队奖，以及优秀备课组团队奖、作业“低负担高效率”先进个人奖、学生最爱戴班主任奖、学生最爱戴任课教师将等一系列奖项。

    个人评价包括两方面。第一是教学质量评价；第二是综合素质评价。学校设立了一个打分细则，这一细则囊括了学校对教师的所有要求。

    团队评价。包括年级组团队、班主任团队、学科组团队、其他团队（政教团队、教导团队、电教团队、办公室团队、总务处团队、年级组长团队、环节以上干部团队）。充分唤醒了老师们的主人翁意识，把学校真正还给了老师，使办学朝着“教师治校”的方向努力。教师的一切待遇都由“评价打分”来决定。评先、评优以及职称工资兑现、绩效工资发放、年终奖发放和送教师外出学习培训，都从打分中由高到低选拔，打分不掺杂任何人为因素，不用评委，不用投票，不用开会，而且每个教师的得分是逐年进行累加的。从而极大地调动了年轻教师的积极性，促进了“新名师”的脱颖而出。

    改革带来了神奇的效果。奇迹一：教师们争着抢着当班主任；奇迹二：教师们争着要做份外的工作，生怕自己的工作量不满；奇迹三：优秀的教师全部自觉自愿地超量代课；奇迹四：中途请病假的教师，不用教导处安排顶课；奇迹五：教师们抢着上公开课；奇迹六：请假的教师没有了；奇迹七：各团队教师主动承担课改和科研任务；奇迹八：不满意的、上访的、对领导有意见的教师没有了；奇迹九：“老名师”不敢懈怠，“新名师”快速成长；奇迹十：教师们主动与学生沟通，不放弃一个学生。

    以人本关怀保证教学管理 提升教学质量

    学校教育是一项长期的事业，它需要有可持续发展的潜力。学校的发展既不可能靠一部分人支撑，也不可能靠一时的热情来完成，它是一个长期、渐进、积累的持续过程，说到底就是教师能力提升的过程。在教师队伍的结构中，青年教师是学校发展的后备力量，是教育教学改革的中坚，他们的发展状况关系学校发展的大局。为此，学校在给予充分信任和尊重的基础上，建立青年教师学习和培训制度，重点对他们的发展进行指导。学校成立了青年教师学习沙龙，进行新教育理论、实践的学习研讨，就如何成长为一名优秀教师开展自我设计，根据青年教师个人发展设计的目标，由管理干部、骨干教师分别对他们进行指导、帮助。同时，通过建立干部与教师谈话制度，把管理工作落实到最基层，把人文关怀落实到每个教师身上。

    关注教师的健康“储备”。学校把关爱教师的身心健康作为一项重要的工作来做，积极开展健康活动，坚持每年为教职工进行体检，下发了健康教育指南，并建立了教职工健康状况档案，对有问题的教职工进行跟踪指导，鼓励教职工参加体育锻炼，学校陆续组织开展了教工羽毛球比赛和乒乓球比赛等赛事。经常性开展心理健康讲座，使广大教师的健康状况有了很大的改善，工作中充满了干劲和激情。同时，关注教师的生活待遇，领导班子看望生病、生孩子的教师；“六一儿童节”组织教工的孩子做游戏、表演节目；妇女节、母亲节、父亲节、圣诞节，学校都会组织各项活动，大大增强了学校的凝聚力。

    贴心的关爱使教师甘愿用全部的生命诠释着对学生、对学校的爱，实践着对教育事业的忠诚，用真心、真情培育绚丽的花朵，努力建设着奋进腾飞的实验中学。

    团结务实的实验人，用自己的智慧和汗水，铸就了今天的都市教育品牌。忠诚和奉献，展示出跨越式的发展业绩和力争鳌头的进取精神，光荣和梦想，将鼓舞着我们谱写新的篇章，创造新的辉煌。（周艳 唐敏）