■廖德凯

    近日，有媒体曝光了安徽省宿州市第十九小学评职称的“惯例”：职称名额由校长“标价”，遇特殊情况还可以“打折”。这也成为教师之间心照不宣的秘密。

    评职称不仅关乎一两个教师的利益，也关乎学校的声誉和教育的未来。因此，评职称“明码标价”的行为，性质极其恶劣，予以严厉打击当然必要。但是，如果将这种情况的出现仅归因于学校制度设计和校长权力监管的缺失，未免过于简单。在我看来，学校评价体系的问题固然重要，但更深层次的问题，在于整个制度设计给予学校太大的寻租空间。因此，审视职称评定的整体设计尤为重要。

    在现有的职称评定中，由于名额少而符合条件的人多，职称名额就成了稀缺资源。加之职称除了工资增加的显性价值外，还具备其他的隐性价值，比如课外辅导的价值、跳槽的身份价值等，其稀缺性显而易见。这必然导致在基层单位产生寻租空间，名额越紧缺、满足条件的人越多，这个寻租空间就越大。这个寻租空间客观存在，出不出现“标价”情况，在很多时候只能寄望于学校的制度严密程度甚至是校长的个人品德。本应为道德楷模的教师，面对“标价”的职称，成为沉默的大多数，他们不愿打破畸形的平衡，也在于职称稀缺性中的压力和期待。

    因此，学校的制度设计虽然重要，但更重要的是职称评定的顶层设计。审视顶层设计中的关键问题，一是名额的限制，二是条件的限制。如果没有人或者少有人符合规定的条件，名额分配下来后“非他莫属”，也就不会有寻租的空间；或者，如果没有名额的限制，符合条件者皆大欢喜，职称就不会成为稀缺资源。在顶层设计中，将这两个关键问题解决好，是从根本上防止职称评定出现寻租的关键。而且，在职称评定中，相关部门仅仅靠分配名额来控制比例，而不是通过建立科学的指标，这是一种简单化、将矛盾和负担转移给基层的懒政。

    从目前的职称评定乱象来看，相关部门应当一方面科学制定职称评定各项指标，确保申请人能够符合某一职称所要求的能力水平；另一方面应当逐步取消名额分配，公平对待每一个达到相应能力水平的教师。

    当然，制度不可能完美无缺，任何看似完美的评价体系都可能存在“短板”。因此，在实现顶层设计的基本公平后，如何将校长的权力关进笼子就提上了日程。通过民主、规范的审核程序，让上报的名单经得起所有人的质疑；通过通畅的监督反馈体系，让职称评定过程阳光透明。

    此外，在逐步实现职称评定机制减少制度漏洞的同时，还要弘扬师德之光。这看似无法用职称来衡量和量化的品格，才是制度之外教育工作的依靠。这样，既保证寻租空间最小化，又保证寻租成本最大化，让教师专注于教学，不用担心于职称之外的“功夫”。让教师少一些道德与利益间的权衡取舍，让师德少经受这种“考验”，校园会纯净许多，教育也会纯粹许多。这才是完整的职称评定体系的应有之义。