每所学校都或多或少成立了一些管理部门，但在具体分工时一般会落在某个负责人身上，所谓“一人一块儿事，一人管一条线”。可是，当每个人只为自己的分工负责时，团队合作、部门协同往往很难实现，个人决策代替了集体智慧。比如一些学校的中长期发展规划往往被搁置，因为大家都忙着眼前重要紧急的事情，忽略了对那些重要却不十分紧急的谋划与设计。所以，从这个意义上讲，团队合作、部门协同的价值是把学校引向尽可能的高度。

    （北京市中关村第三小学校长 刘可钦）

    管理的目的是让员工按公司要求工作。但在创造力革命时代，员工最主要的驱动力来自创造带来的成就感和社会价值，自我激励是他们的典型特征。他们最需要的不是来自外部的物质和精神激励，而是赋能，也就是为他们提供能更高效创造的环境和工具。

    （湖畔大学教育长 曾鸣）

    作为一个领导者，你不能只满足于会做自己的事情，你要对这个世界和未来有认知的能力。这是一个非常重要的能力。西点军校对于领导力发展的诠释是：最重要的是认识自己的能力，以及多视角看待世界的能力。如果单向视角看世界，你就不会成为一个合格的领导者。

    （北京大学国家发展研究院管理学教授 陈春花）

    要设定现在自己不能胜任的有难度目标，“我要在未来某个时点实现这个目标”，要下这样的决心。然后，想方设法提高自己的能力，以便在“未来这个时点”实现既定目标。如果只用自己现有的能力判断决定“能做”还是“不能做”，那么就不可能挑战新事业，或者实现更高的目标。“现在做不到的事，今后无论如何也要达成”。如果缺乏这种强烈的愿望，就无法开拓新领域、达成新目标。

    （京都陶瓷株式会社创始人 稻盛和夫）

    人才是大树、是根本，也是一个组织的生命。从方法论上讲，人才就是选、用、育、留四个维度，分别对应的是：怎么判断人、怎么磨炼他、怎么培养他、怎么留住他。在选人上，我们不仅仅看一个人的行业经验，还看重他的“底层”，即学习能力、从无到有的创建能力以及反思能力。

    （阿里巴巴集团首席流程官 童文红）