A小学正在讨论绩效工资分配方案。所谓绩效工资，就是在普通工资之外加发的那部分工资，俗称“奖金”，或“结构工资”。

  自2009年下半年起，各地义务教育阶段的中小学校都在按要求推行绩效工资制度。

  为什么要在教师中推行绩效工资？我想无非是要充分调动教师的工作积极性，让干多和干少不一样，干好和干坏不一样。

  可是，这事说起来容易做起来却很难，不少地方推行下来，不仅没有调动教师的积极性，反而还起到了消极作用——教师以金钱衡量工作的不良风气有所抬头，一些地方还发生了教师的群体性事件，让一向以清高自命的教师队伍斯文扫地。有的校长一度认错了形势，执意将绩效工资改革看作一次难得的机遇，试图趁此机会大幅度拉开教师收入的差距，可是却引发教师强烈的情绪反弹。当下，那些触及教师切身利益的改革，往往是不可行的；相反，一些似乎毫无道理的事，只要拥护的人多了，也是可以做一做的。

  前车之鉴让今年才开始启动这项工作的校长们在改革时采取了消极应对和息事宁人的策略。

  不过，消极应对绩效工资改革，并不完全是因为校长们对强求稳定的大环境的顾忌，也不完全是因为校长们失去了改革的冲动，主动放弃变革的机会，实际情况可能比想象中的复杂得多。一些学校绩效工资分配总是拿不出令大家满意的方案来，可能因为绩效考核本来就不那么公正，评价如果不公正，依据评价结果发放的绩效工资自然也就公平不到哪里去了。

  A学校此次改革，校长决心很大，在他看来，这绝对是一次机会。校长在这所百年老校中的领导地位是无法撼动的，他是典型的强势领导，“是说到就要做到”的那种气场很大的领导者。他坚信绩效工资改革一定能在他们学校获得成功，他本人兼着学校党支部书记，没人与他比肩；学校地处城乡接合部，也没什么皇亲国戚逗留，该走的早走了，留在此地教书大多是无权无势之辈；校长本人一向胆大心细，经验老到，也不会有什么把柄抓在教师们手中。要确保绩效工资改革顺利完成，他要做的只有改革绩效考核评价制度，这次工资制度改革说到底就是一次评价制度改革的机会。

  于是，他们花费了大量的时间和精力在评价制度的研究上。绩效考核无非是要对教师的工作行为过程、行为结果和行为能力做出客观评价，其中行为结果、行为能力相对来说都容易界定清楚，而工作行为过程的标准却不那么容易确立，尤其是工作态度这一项着实难以量化，而一旦评价脱离了事实和数据，总是难以服众的。在讨论会上，我在他们的考核方案中看到他们将办公习惯纳入考核范围。刚看到这项指标时我愣了一下，之后我想明白了，并为之击节称好。

  一个肩负责任的教师，养成良好的工作习惯是十分重要的，其重要程度理应大于一般的工作态度。

  办公桌上只留下正在使用的东西就是一个很好的工习惯，如果办公桌上堆满了永远也批不完的作业本，和永远没有读完的参考资料，就足以让人产生混乱、紧张和忧虑的情绪。美国著名的心理治疗专家威廉·山德尔博士，就曾让一位病人用清理办公桌的方法来避免精神崩溃，收到了奇效。也就是说，人们工作态度出现问题，常常是因为不良的习惯导致心理的烦躁。

  改革可以是政治问题，如果我们从权力和维稳的角度看的话；改革可以是经济问题，如果我们从资源配置的效率角度看的话；改革也可以是思想认识问题，如果我们从价值层面上看待利益调整的话；改革更应该是道德伦理问题，如果我们从改革推动者的原始动机、决心和公信力角度看的话；但是，所有上述问题都不应该遮蔽另一个最为关键性的问题，那就是如果我们都能从技术角度看待此次改革，那么绩效工资会更有效地提高教师的工作积极性，至少结果应该比现在好。

  改革的成功取决于思想观念的转变，而改革的失败却几乎都败在了技术上。