既是闲聊，说者无心，也就无丝毫修饰。但笔者从她说话的语气表情、内容中捕捉到以下信息：1.卉原中学教职工每个人、甚至每个人每个月的工资都是不一样的；2.卉原中学每个人每个月挣多少钱不但自己知道，别人挣多少钱大家都知道；3.卉原中学教职工间收入差距巨大；4.令笔者震撼的是：如此巨大的差距，她言语之中竟没有丝毫的怨言，她情感上完全认同这种差距！

  笔者问她“还不到发工资，你怎么知道自己的工资，还知道别人的工资？”她说：“基本工资大家都一样，2800元，然后你干了什么工作，什么工作干得怎么样，每一项加多少钱都是明文规定的，比如何老师，担任班主任，津贴700元，本月班级考评获一等奖加400元，课时数48个加480元，教案数20个再加300元，晚自习辅导10次再加800元，担任教研组长再加400元，这个月出全勤再加200元……”

  加、再加、再加……自始至终，没有听到她说过一个“减”字！

  听到此，笔者似乎明白了，如此巨大的差距，她为什么没有怨言，为什么在情感上完全认同和接受，这是因为每个人不但知道自己挣多少钱、别人挣多少钱，每个人还都知道自己为什么挣这么多，别人为什么挣那么多。而且，每个人都认为这个“为什么”公平合理！

  何老师说：“其实，拿到钱时那种快感不是钱本身，钱只是个数字，这个数字除了它的经济意义之外，更令人愉快的是，它是对自己工作的评价，这个评价是所有人都认可的，所有人都认可的评价，比领导表扬、比颁发奖状、比颁发几万奖金更令人踏实愉快”。不少老师还打了一个比喻：“我拿到钱的感觉，就像我的学生拿到考试卷的感觉，钱数就像考卷上的分数，你当过学生，你知道得了满分什么心情，得了低分是什么心情！”

  也正因为钱数是人人都知道的，人人都认可的，你不必怕同事间的不满、嫉妒；你不必去取悦领导，这里完全没有“潜规则”，你只管多做、做好。

  在卉原中学，除了上述工资中这些“加法”项目外，还有不少“加法”项目，如《卉原中学先进备课组评比办法》、《卉原中学优秀班级评选方案》、《卉原中学学生评教奖励办法》、《卉原中学联考奖励方案》、《卉原中学教师综合考评及奖励方案》、《卉原中学巩固率奖惩方案》、《卉原中学高考奖励方案》、《卉原中学教改评优课评分标准及奖励方案》、《卉原中学教改先进个人评选方案》、《卉原中学高效课堂奖励办法》等，每一个项目后面，都对应着一个“＋号”。另一项奖励也十分值得注意，就是《卉原中学高效课堂奖励办法》，该办法主要是为了鼓励学生课堂上积极质疑，大胆展示制定的，每年奖励总额也达到近100万元。

  在众多的办法、规定中，笔者也找到了一个作“减法”的规定：《关于从严处理教师语言暴力的规定》，根据规定，教师对学生施用语言暴力，罚款300元，通报全校。这个规定是根据一项学生问卷调查出台的，卉原中学发给每个学生一张问卷，让每个学生写出自己经历的、最反感的10句教师语言，根据问卷，整理出了300多句教师暴力语言，并整理成册，发给教师人手一册。

  笔者问秦海山：“为什么肯用这么多钱奖励老师和学生？”秦海山回答的非常简单也非常轻松：“本来我办学的初衷就不是为了赚钱！”

  笔者又问：“在管理中，你为什么多采用加法而很少采用减法?”秦海山说，诸如《禁止……的处罚规定》，规定的是教师不能突破的底线，是最低要求或者说是基本要求，而加法达到的是激励师生主动自发地追求更高目标，不断超越自我，如果教师只是以底线要求自己，学校不可能办好！

  那是高考之前，站在卉原中学校园，突然感觉有一种很强的“气场”，这个“气场”的“气”，是一股蓬勃的正气！突然想到另一个时下特别流行的词：“学校文化”或“校园文化”！在这里，墙上，院子里，虽然没有“弟子规”、“三字经”；虽然临近高考，也没有“拼尽全力考大学”、“分数改变命运”之类司空见惯的标语，但你随时都能感觉出一种无形的力量，每个人——教师、学生都在全神贯注！内心突然生出一种感悟：润物细无声——这应该才是文化——你能强烈的感受到，不一定能看到摸到！这种文化不是“建设”出来的！那些一眼能看到、摸到的“文化”，大多是为了“文化”而“文化”的“伪文化”！

  教学管理

  假如说你来自火星，突然被扔到中国，你可能被扔到北京、河北、西藏的任何一个地方，不幸的是，你被扔到中国去的使命就是要上中学然后参加高考，上大学！如果你想上北大、清华这样的名校，你一定想被扔到北京，但问题是你被扔到这3个地方的概率是一样的，你怎样设计一个让北京、上海、西藏都认可的公平的分数线确定方法？

  这个假设的情景不是笔者发明的，是美国政治哲学家罗尔斯发明的，他写了一本厚得吓人的书，专门论述公平和正义。

  这说明，公平，是一个世界级的难题。

  其实，这样的情景在我们的生活中无处不在。在卉原中学，由于秦海山爱算“加法”，每年的各种奖励很多，收入高的和收入低的、教语文的和教数学的、搞行政的和教课的，大家都认为公平，秦海山是如何解决这个世界级难题的？

  卉原中学与当地的承德一中等几所学校有一个联考制度，每学期末举行一次联考，他们根据联考成绩奖励教师，多的能达到万元。《围场卉原中学联考奖励方案》将奖项分为年级学科成绩奖、班级成绩奖、班级进步奖。每项奖励都有一套评价方法并对应一定的奖金。其中，评价方法的设计，是奖励是否公平，能否准确地反映每位教师的教学质量高低，大家能否心服口服，从而起到激励作用的关键。以“年级学科成绩奖”为例，学科名次计算除考核优秀率、优良率、及格率这些“硬指标”外，标准平均分便成为了另一个决定因素。为什么要设立标准平均分，秦海山说，不同学科的分值不同，难度不同，无法用原始分数对各个学科进行比较。计算出标准分，就能把不同学科放在一起一比高低。可以看出，标准分的计算，决定着评价的公平和科学的程度。为解决原始分换算成标准分时遇到的不同学科的满分分值不同、不同学科的试题难度不同和不同学科特点不同这三个问题，卉原中学将原始分经过统一分值、调整难度、调整离散度等三步调整得到标准分，并利用标准分代替学生原始分来统计综合值，各不同学科参考学生的分数已经消除了各学科间的难度、区分度差别。而不同学校或班级的综合值的差别只决定于学生水平和教学质量，当学生群体相同（如同一学校、同一班级）或群体水平相当（如各类平行的班级）时，综合值可直接体现教学质量。

  这个创举，把教师间、学科间教学质量高低的评价精确到了小数点以后的几位——这使得所有被评价的老师都心悦诚服地认为，这个评价是公平的！

  这样的创举，在卉原中学还有很多。

  老实说，与各县一中相比，卉原中学教师的学历水平并不高，但感觉他们有一股特别能战斗的“士气”，这股士气来自他们的“心气”，感觉每个人的“心气”很顺，“心气”很高，工作有热情，有激情。

  秦海山说，私立学校与公办学校不同，公办学校教师有“公办教师”身份的约束，有“铁饭碗”的吸引力，因此，公办学校拥有一支较稳定的、素质较高的教师队伍。私立学校既没有身份的约束，也没有铁饭碗的诱惑，靠什么去吸引教师，去建立一支能攻坚能打硬仗、打胜仗的教师队伍，凭什么让教师心甘情愿地冲锋陷阵？！

  姜海华，来自河南的一位年轻教师，之前，她在郑州市一所很有名的私立学校当老师，她决定从繁华的郑州来偏僻的卉原中学，原因仅仅是因为从卉原中学的网站上看到了一则对学生处分的公告，某同学因为多次抽烟，被劝离校戒烟。当时她正为一件事气愤：他的班上一位学生去国外读高中了，学校因此扣了她的工资，她去找学校，学校竟告诉她，不管什么原因，学生只要进了校门，就要留住，留住了学生，就能收学费，学生走了，没人交学费了，学校损失了，就要扣班主任的工资。看到卉原中学的公告，她立即给校长秦海山打了个电话，秦海山说让她过来看看再做决定，她过来一看就没有走。她说，卉原中学治学非常严谨，这样的学校才有生命力，有生命力才有吸引力。

  于泳水，高三年级主任，他原来在一所县办农村中学当数学教师。2001年，他月工资只几百元，卉原中学给他每月2000元的工资，他就来了，后来外地一所私立学校给他开出了每月4000元的工资，他就走了，再后来，他又回来了，回来的原因，他说是因为一种感觉：“在外地总有给别人打工的感觉，在卉原中学感觉在给自己干，虽然我不是学校的股东。”他说：“外地那边是一个大老板投资办的，卉原是一群老师办的。”“有什么区别吗？”笔者问，他说：“有，比如外地的那个老板很有钱，但舍不得掏钱把学校的操场修成塑胶；卉原没有那么多钱，但舍得一下拿出1000万元，把初、高中两个操场修成塑胶；老板很有钱，但你总觉得有危机感，感觉不定哪天就垮了，自己前途未卜；在卉原，总有一种自豪感、踏实感，感觉学校蒸蒸日上，自己也没有后顾之忧，学校把教师退休以后的事都安排好了！”现在，于泳水月工资在8000元左右，加上高考奖等奖励，年收入达到十几万元，他说：“我这后半辈子就交给卉原了！”

  路静，河北保定人，她的经历更传奇，她和爱人都是师专毕业，在一所私立学校教书，后来经过严格选拔，千辛万苦，两口子才都转为公办教师，在大家都以为他们修成正果、捧上了铁饭碗的时候，两口子又一起辞职来到了卉原中学。路静说，当初转公是为了铁饭碗有保障，后来辞职也是因为有保障。她说，那是2007年，她和丈夫每人月工资都是700多元，她要供自己的妹妹念书，父母年岁大了也要养，丈夫也要供弟妹念书，也要养父母，自己又要养孩子，两口子1400多元实在不够花。有一天，他直接给秦海山打电话，问“给我开多少钱？”秦校长说：“先不说钱，你先过来看看。”她就来了，在回去的路上，她就迫不及待地给丈夫打电话，让丈夫写了两份辞职报告，两口子一起来到卉原。路静说，学校办得好，就有保障，又能多挣钱，就把铁饭碗丢了。她说，自己没有为他人打工的感觉，觉得是在为自己的幸福而努力工作！