■李海林

    每年暑假，各地的新教师培训活动如火如荼。这种培训一般由当地教育行政部门主持，由本地教师进修学校或教研部门负责实施，时间短则两三天，长则十几天，内容主要是宣讲教育政策、师德规范、教育理念与教学技能，穿插着公开课、新教师演讲会等活动。总的来看，这些培训大多还停留在“岗前集中培训”的层次上。

    一名教师的职业生涯，往往在其刚入职的那几年就决定了。新教师入职1-3年所形成的对教育、对学校、对职业的理解、态度，以及这段时期所形成的教育教学技能和习惯，会影响其职业生涯的始终。相较教师入职期对其职业发展的重要意义，目前这种普遍的“岗前培训”显得过于单薄。

    从制度上来看，“岗前培训”是临时性、应急性的安排，不是行政性、政策性的要求，它没有从“教师队伍建设的重要一环”这样的意义上来设计配套的政策措施，没有将教师入职培训与入职标准、专业发展、身份获得、职称晋级等结合起来，基本上是事务性、业务性的安排。

    从内容上来看，“岗前培训”也没有从教师职业生涯周期的角度设计“入职培训”的目标、体系和方式，没有考虑“职初教师”的特殊心理需求，没有从教师入职面临的问题入手来设计培训内容。

    从培训效果来看，新教师进入学校开始接手具体工作的时候，往往还处在“无准备”状态，有的甚至立刻陷入惊慌失措和束手无策的境地，“岗前培训”很难起到“打开职业大门，实现入职过渡”的作用。

    目前，相对于骨干教师培训，各地对“新教师入职培训”的特殊性研究得不够充分，培训内容和形式的针对性相对较弱。人们有一个误解，即认为新教师是刚入职的教师，要求应低一些，因此培训内容、培训形式理所应当更简单一些。实际上，正因为是新教师，他们面临的问题可能比有经验的教师和专家更复杂、更尖锐，他们需要培训的意愿可能更迫切、更强烈。因而培训的内容应该更贴近他们的实际需要，更需要专业的设计和系统地实施。

    新教师入职培训模式亟须从“岗前培训”升级到“入职引导”。以上海市“见习教师规范化培训制度”为例，新教师培训首先应该有制度上的安排。2012年，上海市教委下发文件，在全市面向“师范院校或其他高等院校相关专业毕业、在中小学首次任教的人员”，推行“见习教师规范化培训制度”。要求“在区县教师进修院校指导下，由市区两级教师专业发展学校、承担培训任务的基地、见习教师的聘任学校共同承担”，时间为一年。内容包括“职业感悟与师德修养”“课堂经历与教学实践”“班级工作与德育体验”“教学研究与专业发展”四个方面。规范化培训结束后，在区县教师进修院校指导下，培训学校或培训基地与聘任学校共同对见习教师进行考核，考核合格作为继续在上海市中小学从事教育教学工作的重要依据。

    “见习教师规范化培训制度”确实可以通过考核，发现一些不适合从事中小学教育教学工作的教师，从而在入口处优化了教师队伍。更重要的是，作为一项行政性、政策性的安排，见习教师培训由省市级教育行政部门主持，由专业机构和见习教师聘任单位共同实施，为其在入职第一年适应工作、形成职业意愿、发展职业能力提供全面的“导入”支持和帮助，可以有效地帮助他们实现从“社会人”向“职业人”的过渡，为新教师的职业发展起到保护性、支持性作用。

    新教师入职培训内容亟须从“上岗要求”升级到“职业发展”。以美国芝加哥“情境化入职引导制度”为例，2002年当地公立学校新教师流失率一度高达50%。从本世纪初开始，芝加哥全面实施新教师情境化入职引导制度，特别强调对新教师进行“学校文化”的系统辅导。这种基于具体学校的情境化系统辅导，帮助新教师了解学校的政策、规章制度和人际关系，从而更顺利地与同伴建立互助性的合作氛围，从心理和工作上得到团队的支持，克服入职初期的茫然和无助感、孤独感。

    “情境化入职引导”采取了多种多样的形式。其一是校长的直接支持，研究表明，来自校长的直接帮助和鼓励对新教师的教学体验和继续从教意愿的影响是直接的、关键的；其二是新教师联盟，这种同类相聚的联盟有助于新教师更大胆地交流在工作中遇到的问题，有助于相互理解和相互鼓励；其三是为新教师指定一位指导教师，其职责既有适应学校文化、制度方面的指导，又有教育教学策略、方法的指导；其四是社会组织和网络的专业支持。情境化入职引导制度推行一段时间之后，有关机构在2004-2005年度开展了一项新教师教学体验和继续从教意愿调查，在参加了入职引导的新教师中，约有80%的新教师认为过去一年中的教学体验比较愉快，打算继续从教。（作者系上海师范大学教授）

    案例1 

 岗前体验式培训引领新趋势

    ■本报记者 苏婷

    每年暑期，我国都有大批师范院校毕业生走上教育岗位而成为新教师。随之而来，各地教育部门对入职新教师进行的岗前职业培训也会大幕拉开。然而，由于不少地方“多年一贯制”地“例行公事”，使新教师培训方式过于传统、老套，内容无非专家报告、师德讲座、优秀教师现身说法之类，常常让受训新教师兴味索然，以完成任务的态度应付了事。

    探寻新鲜的、能使人眼前一亮的做法，成为诸多培训机构的一项新目标。

    “靶向”培训

    瞄准新教师实际需求和心理特征

    刚从象牙塔里走出的新教师，对新岗位既向往又害怕。他们在大学已经学习了一些教育教学理论知识，现在迫切需要知道真当上教师后会遇到什么难题、怎样去解决、怎样才能成为一名优秀教师。这也应是岗前培训使新教师由“被动”走向“主动”、把“忍受”变为“享受”的关键。

    既然那些隔靴搔痒的讲座、报告，对引领满怀职业希冀的新教师成长起不到实质性作用，那么，必须从形式到内容重新思考新教师培训。从2008年开始，担任本地教师培训任务的深圳市龙岗区教师进修学校尝试引进企业培训元素，借助变化的组织方式、时间安排和活动设计，使抽象的概念转换为实在的效果，从而让传统的新教师培训变了模样。

    龙岗区已经实行了6年的新教师岗前5天封闭体验式培训课程体系，开创了一种独特、新颖、让年轻教师特别喜欢而且能受到“刺激”的培训模式，目前其影响力已经辐射到广东、浙江、湖北、内蒙古、江苏等10多个省区。

    “培训不仅仅要给学员以知识和技能，更要给他们以快乐和感动；培训要通过各种活动让知识技能流过学员的身体，最后成为他们的智慧。”龙岗区教师培训学校校长刘静波说，贯穿在龙岗新教师培训中的理念是活生生的，其定位是激发激情，树立理想，融入团队，学会规划，挑战潜能，转换角色，掌握常规，学会管理，勇于担当，懂得感恩，收获快乐，找到朋友——看上去很原则，但直指新教师的需求。

    添加“激素”

    带着受训者兴奋“入境”

    情境创设、团队建设、展示分享等以游戏形式出现的“招数”，是龙岗区新教师培训中，在常规中添加的“激素”。比如培训第一天的整个上午，通过打破坚冰彼此熟悉等多种活动体验，把学员的激情推向高潮，随后快速组建团队并打造团队文化——取队名、写口号、选队歌、画队标等。培训明确要求，在团队中必须人人有事做、事事有人做，做自己擅长的事情，每人都要担任角色以培育责任感。没有人游离和旁观，没有简单的命令和说教，新教师就是通过有趣的活动体验到团队合作。

    每次培训开始的时候，都会有30分钟学习分享环节，每个学员必须上台即兴分享1分钟的学习心得，在课堂上也随时有分享环节。这些训练让胆小的学员在团队鼓励下突破自我，并且学会在严格规定的时间里表达要抓重点、用关键词，避免在今后的教育教学中废话连篇。

    龙岗新教师培训中另一个创新的角色是助教支持，由选拔出来的数位前一两届新教师担任培训助教，这些曾经的受训者虽然主动放弃了暑假休息时间，但在重新体验新教师培训的过程中使个人的综合素质再度得到提升。

    5天的封闭培训，不准外出，每天都安排有大量的活动和任务，最后还要推出一台2小时的高质量晚会。作息时间表上却没有节目排练时间；不能外出，每位学员又要想办法搞到表演所需的道具、服装；节目还要求形式新颖、鼓励原创。这些“迫使”新教师们学会时间管理，学会整合资源，学会群策群力。每次岗前培训进行到第四天晚上，全体学员上台展示团队的激情、合作、创意和各种才艺，台上台下的气氛都能达到白热化，几天培训中所有的辛苦通过这台晚会释放殆尽，留下的只有快乐和感动。2012届新教师许诗的感言说：“我在这里感受了做老师真的很好！我发誓一定要做一个让学生感动的老师！”

    修成“正果”

    为新教师注入新能量

    新教师“一年好，二年怨，三年四年就随便”的现象比较普遍。入职前的集中培训是新教师实现从学生向教师身份转变的过渡，也是他们走向教师岗位前最后的“临阵磨枪”。如果培训效果好，就能够减轻新教师入职后遭遇现实冲击的程度。