作为一所新建学校，深圳市丽湖中学从开办之日，就把管理变革作为学校发展第一要务，进行了大胆探索与创新——

  ■本报记者 周仕清

  机构设置：建和谐管理生态

  【管理实例】

  本学期开学初，初一某班班主任因与一学生沟通出现问题，向学校提出请求，希望能给这个学生换个班级，以缓和矛盾。

  问题提到校长房超平这儿，房超平给学校学生成长中心布置了一项作业，希望能够以制度建设解决类似问题。

  经过反复斟酌研究，学生成长中心设置了校内留学制度，允许部分学生在班级不变的前提下，到别的班级进行短期学习。后来，学校又把这一规定扩大为允许相应班级的挑战优胜者到别的班级学习。“这样能让我们接触不同的老师和同学，获得迥异的成长体验。”一位学生这样看待校内留学。

  从成立之日起，丽湖中学就没有一般学校的办公室、德育处、教学处、科研处和总务处，取而代之的是学生成长中心、教师发展中心、行政服务中心和后勤保障中心。

  在学生成长中心，负责人吴晖看起来没有其他学校德育干部“忙”，因为他不需要直接管理各个班级的具体事务，更多时候，他在调研、制定有关学生成长方案，筹划班主任业务培训。记者发现，该中心把德育与学生的学习与活动紧密结合。与此相应，教师发展中心整合了教导处、科研处的职能，除了负责教学管理、教育科研、课程设置与开发外，还负责教师培训、招聘、职称评聘、评价考核等工作。而办公室则由行政服务中心取代，总务处和安全处合并为后勤保障中心。

  “丽湖的管理改革不仅是名称和行政序列的变化，更重要的是管理重心下移和管理文化思路的转变。这与南山区教育局刘根平局长提出的学校要转变思维方式、话语方式和行为方式的要求分不开。”房超平说，“学校要求负责学生和教师工作的干部必须担任班主任，教学质量还要位居同年级前列，并接受一年一度教师满意度公开测评，否则就会面临‘下岗’危险。”

  无错推断：激活发展正能量

  【管理实例】

  在一次学生民意测评中，一位教师的满意率不高。测评分析会上，有人认为是其态度问题。会后，房超平多次到这位教师课堂进行调查。结果发现这位教师因为近视不戴眼镜，看不清楚学生上课表现，导致对学生的表现不能积极回应。找到问题的症结后，也卸掉了这位教师的心理负担。此后，这位教师的焦虑情绪大为缓解，教学能力也不断提高。

  在不少人眼中，学校管理行为和制度是为了保住管理的“底线”——比如鼓励出全勤、规定观察课堂的节数、检查教案、学案和作业批改的次数、要求教师每年必须写一篇论文等。在房超平看来，学校管理不是要管住教职工的手和脚，而是要能抓住教师的脑和心，释放每个教师的能量。“学校管理制度设计应借鉴法律上倡导的无罪推断原则。任何教师都不想有意违反学校制度，这是无错推断的主要依据”。

  在无错推断原则下，学校起草了诚信化考勤制度，请假不问理由、不设全勤奖，一月三天之内的事假不影响绩效工资。有些人担心这样的制度设计是否会让那些不守纪律的老师“钻空子”。但一年的结果显示，学校教师违反规定和制度的现象基本为零，这种担心并不成立。“信任必须是无条件的，管理者只有充分信任教师，教师才会有真正的幸福感和成就感，管理就是解放的目标也才能实现。”房超平说。

  评价改革：变“要我评”为“我要评”

  【管理实例】

  刚参加工作一年的余老师在今年5月昆明举行的全国新课程同课异构教学比武中获特等奖。同时，在校内也获得了深受欢迎奖、团队合作奖、有效课堂奖。

  谈起成长经历，余老师深有感慨：是学校教师专业发展单项奖为年轻人成长提供了起步平台。

  像余老师这样在学校获得各种专业发展单项奖的，还有10名教师，他们都是从学校进行的学生问卷调查中产生的，除了学生非常满意率达到85%以上这个硬指标外，获得深受欢迎奖的教师还必须满足家长或学生有效投诉为零的条件。教师发展中心负责人张雪琴介绍，目前学校设置了班级文化奖、作业设计奖、资源建设奖等25个与教师专业发展有关的奖项。教师可以根据学校制定的标准和自己的强项自主申报有关奖项，也可以根据各自特长申请新的奖项，报学校学术委员会研究通过。

  在学校25项奖励中，深受欢迎奖有具体的数据要求，而作业设计奖除了要求提供5个典型案例、作业量的时间指标外，还设置有开放性作业、作业层次性两个软指标。团队合作奖更强调团队合作的力量，对班级团队、学科团队以及新老教师帮扶团队中表现突出的成员予以奖励，凸显了学校“基于每一个、发展每一个、成就每一个”的办学理念。

  “设立教师专业发展单项奖，变‘要我评’为‘我要评’，鼓励教师在某个方面长足发展，能够有效引导教师专业能力的自我促进。”学校行政中心负责人赵伟告诉记者。“当绝大多数教师都获得某一项奖励时，我们就提高标准和要求，从而不断提高教师队伍的整体专业素养。”房超平说。

  专家观点

管理：为更好解放师生、发展学校

  ■李臣之

  学校管理，应更好地解放师生、发展学校。这些年，我一直在教学和研究一线追寻着这样能真正体现教育本质的学校。

  这所学校的领导，应注重引领，创新管理，反对监督、控制与问责。他应这样看待学校的核心价值观：尊重和信任每一个个体，实现每一个个体的全面而充分发展。他应这样看待学校制度：制度原本就是促进个体主体性发挥的中介，而不是传统管理视阈下的束缚工具，因而不能被异化为管理者的武器。

  在这样的学校，会经常追问这样一个问题：个体“能够做什么或想做什么”，而非“应该做什么或必须做什么”。“能够”和“想”，反映出学校对个体工作潜能的判断，并基于这种判断，激励个体尽可能发挥自己的潜能和优势。而“应该”和“必须”则注重目标导向和制度规约，强调问责与惩罚，反映出个体为规避错误、压抑潜能，从而限制自身主观能动性发挥的理性而主动躲避。

  其实，人在本质上追求着自由自觉的活动。外在环境最大限度的激励与资源最大限度的支持，是个体本质实现的有效机制。只有消解管理的诟病，才能催生促进并有效发挥这种机制的正能量。

  管理就是为了解放师生、发展学校。解放了的师生，崇尚德性，将德性视为一种使人善良、高尚并使人出色实现其价值的品质，让人与人的主体性得到最大限度的体现，让人的本质得到理想的实现。这样，学校才可获得良好发展，校长可以潜心研究教育问题，教师可以静心教学，学生可以愉悦探究，学校教育才可能成为有意义的、与师生发展相关联的重要人生旅途。（作者系深圳大学基础教育与教师发展中心副主任、教授）